escort istanbul antalya escort istanbul escort mecidiyeköy escort şişli escort follower kaufen
logo-2-900×560 (1)

TİCARET BAKANLIĞI DENETİM GÖREVLİLERİNİN ÖZLÜK HAKLARINDAKİ YILLAR İÇİNDEKİ DEĞİŞİM VE YAPILABİLECEKLER\İsmail ALTUNDAL

ÖZET : Bu makalemizde ; Ticaret Bakanlığı Denetim Görevlilerinin özlük haklarındaki yıllar içindeki değişim ; döviz, altın gibi enflasyon karşısında değerini reel (gerçek) olarak koruyabilen ölçütler çerçevesinde, ortaya konulmaya çalışılacaktır. Yine maaşımız ile Türkiye’deki net asgari ücret de karşılıklı mukayese edilecektir. Hesaplamalarımızda, Gümrük Müsteşarlığı Gümrük Muhafaza Başkontrolörlüğümüz, Gümrük ve Ticaret Bakanlığı Gümrük ve Ticaret Başmüfettişliğimiz ve nihayet Ticaret Bakanlığı Ticaret Başmüfettişliğimiz döneminde  aldığımız maaş, fazla çalışma ücreti gibi nominal Türk Lirası cinsinden değerler kullanılacaktır. İşbu aldığımız maaş, fazla çalışma ücreti gibi nominal değerler  aynı yıl ve aydaki  döviz ve altın cinsinden değerlere dönüştürülmek suretiyle, özlük haklarımızda, reel (gerçek) olarak artış mı, yoksa azalış mı olduğu nazarı dikkatlerine sunulmuş olacaktır. Amacımız, yüzbinlerce ve hatta milyonlarca üniversite mezununun katıldığı sınavlarda, bazen ilk ona, bazen ilk yüze, en azından ilk bine girme başarısını gösteren kılı kırk yararak seçilmiş denetim görevlilerinin özlük haklarını reel olarak korumak ve yükseltmektir. Böylece yasama, yürütme ve yargı kuvvetler ayrılığı  içerisinde, yürütmenin (Cumhurbaşkanlığı ve Bakanlıkların) eli, gözü, kulağı, hükmündeki “denetim” görevlilerinin meslekî  kalitesinin korunması, meslektaşlarımızın artan gayrisafi milli hasıla ve milli gelirden yeterli pay alarak, denetim görevinin gerekli ve yeterli standartlar içinde sunulması mümkün olacaktır.

Anahtar Kelimeler : Denetim Görevlileri, Özlük Hakları, Maaş, Fazla Çalışma Ücreti, Nominal Değer, Reel (Gerçek) Değer,  Türk Lirası, Döviz Fiyatları, Altın Fiyatları, Asgari Ücret, Milli Gelir, Gayri Safi Milli Hasıla .

GİRİŞ

Memur maaş artış oranlarına bağlı olarak, Ticaret Bakanlığı Denetim Görevlilerinin özlük haklarında da nominal olarak yıllar içinde rakamsal artışlar olmuştur. Acaba bu nominal rakamsal artışlar,  enflasyon ve döviz-altın gibi nispeten sabit değer ölçütleri nazara alındığında ne ifade etmektedir? Ticaret Bakanlığı Denetim Görevlilerinin  maaş-fazla çalışma ücreti vb özlük hakları, döviz-altın cinsinden artmış mıdır, yoksa azalmış mıdır? Bu artış ve azalışlar hangi yıl ve ayda, dönemler itibariyle nasıl bir seyir izlemiştir? Çalışmamızın sonucunda, Ticaret Bakanlığı Denetim Görevlilerinin  maaş-fazla çalışma ücreti vb özlük haklarında reel olarak (döviz-altın vb sabit değerlere göre) belirgin bir azalış olduğu anlaşılırsa, meslektaşlarımızın artan gayrisafi milli hasıla ve milli gelirden yeterli pay alarak, denetim görevinin gerekli ve yeterli standartlar içinde sunulması için neler yapılabilir? İşbu hususlar belli bir sırayla incelenecektir.

1. USD Cinsinden Maaşımız

Kontrolörlüğümüzün/Müfettişliğimizin 1992 – 2021 döneminde aldığı maaşlar  ve USD cinsinden karşılıkları aşağıdaki tabloya alınmıştır :

TarihGelir Toplamı TL1  USDUSD Cinsinden Maaş
01.07.19925.673.0006.910820,98
01.06.19937.240.00010.123715,20
01.08.199531.082.00044.880692,56
01.07.199665.970.00081.281811,63
01.05.199791.492.000134.580679,83
01.05.1998181.086.000248.550728,57
01.09.1999388.050.000442.953876,05
01.09.2000494.140.000653.448756,20
15.07.20021.473.500.0001.655.159890,25
15.09.20032.200.000.0001.370.1631.605,65
15.07.20042.362.500.0001.426.7551.655,86
15.07.20052.5821,32841.943,69
15.07.20063.5111,57782.225,25
15.07.20073.2181,26682.540,26
15.07.20083.3301,21002.752,07
15.07.20093.4431,53832.238,19
15.07.20104.0031,54132.597,16
15.07.20114.3511,65112.635,21
15.07.20124.6801,81622.576,81
15.07.20135.0161,94732.575,87
15.07.20145.2152,12702.451,81
15.07.20155.5442,64632.095,00
15.07.20166.2352,89292.155,28
15.07.20176.8033,57241.904,32
15.07.20187.7824,85161.604,01
15.07.20199.1205,72161.593,96
15.07.202010.2856,86761.497,61
15.07.202112.3868,53801.450,69
17.01.202215.75213,53511.163,79

Yukardaki Tabloyu, Grafik halinde görelim :

Yukardaki Tablo ve  Grafikten de görüleceği üzere, USD cinsinden maaşımız 1992-2002 döneminde 820 ila 890-USD  bandında yatay bir seyir izlemiş, 2003 – 2008 döneminde istikrarlı ve yüksek oranlı bir artış ile 2003 Yılında 1.605-USD seviyesinde iken 2008 Yılında  2.752-USD zirve seviyesine çıkmış, ancak ; artış trendi yerini azalış trendine bırakarak, 2009 Yılında  2.238-USD seviyesinde iken  2022 Yılında 1.163-USD seviyesine düşmüştür. Düşüş trendi 2016 Yılından sonra belirginlik kazanmıştır.  2008 Yılındaki  2.752-USD zirve seviye kadar 2022 Yılında maaş alabilsek,  2.752-USD X 13,53-TL = 37.234-TL aylık net maaş almamız gerekirdi.

2. Altın Cinsinden Maaşımız

 

Kontrolörlüğümüzün/Müfettişliğimizin 1992 – 2021 döneminde aldığı maaşlar  ve gram altın cinsinden karşılıkları aşağıdaki tabloya alınmıştır :

TarihGelir Toplamı TLGram Altın TLGram Altın Cinsinden Maaş
01.07.19925.673.00080.000,0070,91
01.06.19937.240.000128.200,0056,47
01.08.199531.082.000583.875,0053,23
01.07.199665.970.0001.027.750,0064,19
01.05.199791.492.0001.531.400,0059,74
01.05.1998181.086.0002.463.000,0073,52
01.09.1999388.050.0003.792.500,00102,32
01.09.2000494.140.0005.886.000,0083,95
15.07.20021.473.500.00016.837.000,0087,52
15.09.20032.200.000.00016.875.000,00130,37
15.07.20042.362.500.00018.770.000,00125,87
15.07.20052.58218,35140,71
15.07.20063.51131,42111,74
15.07.20073.21828,05114,72
15.07.20083.33037,0789,83
15.07.20093.44340,0885,90
15.07.20104.00360,5066,17
15.07.20114.35186,0950,54
15.07.20124.68093,2850,17
15.07.20135.01680,3262,45
15.07.20145.21589,5758,22
15.07.20155.54498,3256,39
15.07.20166.235126,4849,30
15.07.20176.803140,9948,25
15.07.20187.782193,8340,15
15.07.20199.120260,6334,99
15.07.202010.285399,5025,74
15.07.202112.386504,7424,54
17.01.202215.752792,0019,89

Yukardaki Tabloyu, Grafik halinde görelim :

Yukardaki Tablo ve  Grafikten de görüleceği üzere, gram altın cinsinden maaşımız, 1992-2002 döneminde 70,91-gram ila  87,52 gram arasında seyretmiş, 1999 Yılında 102-gram seviyesine çıkmış ; 2003 Yılında  130- gram seviyesinde iken 2005 Yılında 140-gram seviyesine çıkmış, 2006-2021 döneminde ise sürekli bir düşüş ile 2006 Yılında 111-gram  iken  2022 Yılı Ocak Ayında  19-gram seviyesine kadar düşmüştür.

Dikkat çeken nokta ; 2022 Yılındaki USD cinsinden maaşımız 1992 Yılı  seviyesine düşmemiş iken ; gram altın cinsinden 2022 Yılı  maaşımız 1992 Yılı seviyesinin yarısı kadar bile değildir ; bir başka deyişle 1992-2022 döneminde, yani 30 senede maaşımız gram altın cinsinden bırakınız artmayı, %71 oranında azalmıştır.

Eğer altın cinsinden zirvenin görüldüğü 2005 Yılı 140,71-gram altın değeri kadar 2021 Yılında maaş alabilsek, 140,71-gram altın X 792-TL = 111.442-TL maaş almamız gerekirdi.

3. Türkiye’deki Net  Asgari Ücret Cinsinden Maaşımız

Kontrolörlüğümüzün/Müfettişliğimizin 1992 – 2021 döneminde aldığı maaşlar  ve kaç net asgari ücrete tekabül ettiği  aşağıdaki tabloya alınmıştır :

TarihGelir ToplamıTürkiye Asgari ÜcretMaaş / Asgari Ücret
01.07.19925.673.000511.91111,08
01.06.19937.240.000922.8397,85
01.08.199531.082.0002.834.42910,97
01.07.199665.970.0005.739.19311,49
01.05.199791.492.00011.422.1528,01
01.05.1998181.086.00024.518.0257,39
01.09.1999388.050.00068.518.8005,66
01.09.2000494.140.00086.922.9005,68
15.07.20021.473.500225.0006,55
15.09.20032.200.000225.0009,78
15.07.20042.362.500318.0007,43
15.07.20052.5823507,38
15.07.20063.5113809,24
15.07.20073.2184197,68
15.07.20083.3305036,62
15.07.20093.4435466,31
15.07.20104.0035996,68
15.07.20114.3516586,61
15.07.20124.6807396,33
15.07.20135.0168036,25
15.07.20145.2158915,85
15.07.20155.5441.0005,54
15.07.20166.2351.3004,80
15.07.20176.8031.4044,85
15.07.20187.7821.6034,85
15.07.20199.1202.0204,51
15.07.202010.2852.3244,43
15.07.202112.3862.8254,38
17.01.202215.7524.2533,70

Yukardaki Tabloyu, Grafik halinde görelim :

Yukardaki Tablo ve  Grafikten de görüleceği üzere, net asgari ücret  cinsinden maaşımız, 1992-1996  döneminde maaşımız ortalama 10,35 asgari ücret kadar iken ; 1997-2002 döneminde maaşımız ortalama 6,66  asgari ücret seviyesine düşmüş ; 2003-2006 döneminde yeniden 8,46 asgari ücret seviyesine çıkmışsa da ; 2007-2021 döneminde sürekli bir azalış  trendi ile 3,70  asgari ücret seviyesine kadar düşmüştür.

Eğer maaşımız günümüzde, 1992-1996 dönem ortalaması 10,35 asgari ücret kadar olabilse idi, maaşımızın 2021 Yılı için 4.253-TL X 10,35 kat = 44.018-TL olması gerekirdi.

4. Milli Gelir  1992-2020

Türkiye’nin 1992-2020 döneminde Kişi Başına Düşen Milli Geliri aşağıdaki tabloya alınmıştır.

YıllarKİŞİ BAŞINA MİLLİ GELİR  USD
19922.210
19932.324
19941.672
19952.080
19962.212
19972.273
19982.727
19992.276
20002.896
20011.873
20023.233
20034.849
20046.121
20057.011
20067.696
200710.264
20088.796
20098.755
20109.711
20119.140
201210.589
20139.605
201410.395
201511.019
201610.883
201710.602
20189.632
20199.042
20208.599

Tabloyu bir de grafik halinde görelim.

Tablo ve grafikten ; Türkiye’de kişi başına milli gelirin 1992-2002 döneminde ortalama 2.343-USD seviyesinde iken, 2003-2020 döneminde güçlü artışlarla ortalama 9.039-USD seviyesine çıktığı görülmektedir. Buna göre, 1992-2002 dönemi ile 2003-2020 dönemi kıyaslandığında,  milli gelir 9.039-USD / 2.343-USD = 3,85 kat arttığı, görülmektedir. Maaşımızın 1992-2002 döneminde ortalama 774,59-USD  olduğu nazara alındığında, maaşımızın 2003-2020 döneminde  USD milli gelir artış oranında artması halinde 774,59 X 3,85 kat = 2.982-USD olması gerekirdi, bir başka deyişle milli gelir artışından yeterli pay alabilseydik maaşımızın   2.982-USD X 13,53 TL = 40.346-TL olması gerekirdi.

SONUÇ

Makalemizin tamamından da görüleceği üzere ; Ticaret Bakanlığı Denetim Görevlilerinin özlük haklarında yıllar itibariyle nominal rakamsal artışlar olmuşsa da ; döviz, altın, asgari ücret ve milli gelir artışı gibi oransal mukayeseler yaptığımızda ; en iyimser bakış açısı ile reel satın alma gücümüzün, milli gelirden aldığımız payın %50 civarında düştüğü, görülmektedir.

Yaklaşık olarak son 10 yılda, reel satın alma gücümüzün %50 oranında düştüğü ve aslında almamız gereken maaşın ancak yarısını alabildiğimiz ve 2022 Yılı maaşımızın yaklaşık 16.000-TL olduğu nazara alındığında ; Denetim Görevlisi olarak bizlerin son 10 yıldaki gelir kaybımız kişi başı 16.000-TL X 120 Ay = 1.920.000-TL olmuştur. Yapılacak düzenlemeler ile işbu 10 yıllık gelir kaybımızın da telafi edilmesinin uygun olacağı, düşünülmektedir.

Yüzbinlerce ve hatta milyonlarca üniversite mezununun katıldığı sınavlarda, bazen ilk ona, bazen ilk yüze, en azından ilk bine girme başarısını gösteren kılı kırk yararak seçilmiş denetim görevlilerinin özlük haklarını reel olarak koruma ve yükseltmenin gerekli olduğu ortadadır.  Yasama, yürütme ve yargı kuvvetler ayrılığı  içerisinde, yürütmenin (Cumhurbaşkanlığı ve Bakanlıkların) eli, gözü, kulağı, hükmündeki “denetim” görevlilerinin meslekî  kalitesinin korunabilmesi için,  meslektaşlarımızın artan gayrisafi milli hasıla ve milli gelirden yeterli payı almasının gerektiği açıktır. Bunun yapılması halinde  denetim görevinin gerekli ve yeterli standartlar içinde sunulması mümkün olacaktır.

______________________________________________________

KAYNAKÇA :

– TÜİK ; https://www.tuik.gov.tr/, (09.09.2021)

– T.C Merkez Bakası, https://www.tcmb.gov.tr/wps/wcm/connect/TR/TCMB+TR/Main+Menu/Istatistikler/Doviz+Kurlari, (09.09.2021)

https://www.doviz724.com/yillara-gore-asgari-ucretler.php, (09.09.2021)

https://www.milliyet.com.tr/gundem/yillara-gore-altin-fiyatlari-son-40-yilin-altin-fiyatlari-2597607, (09.09.2021)

İsmail ALTUNDAL ; Ticaret Başmüfettişi

logo-2-900×560 (1)

TEFTİŞ BİLİMİ DE KULLANAN BİR SANATDIR\Selim GÖKÇE

                         TEFTİŞ BİLİMİ DE KULLANAN BİR SANATDIR

                                    Sanat-Zanaat Düzleminde Teftiş

       Bugün Türkçede iyi yapılan her iş için “sanat” kelimesi kullanılmaktadır.Türkçedeki sanat kelimesi kapsamı bakımından pek çok oluş ve nesnelere ilişkin durumu içine almaktadır.Bugün en yaygın biçimde kullandığımız sanat kelimesi etimolojik bakımdan Osmanlıcaya dayanmaktadır. Arapça ve Farscada sanat kavramını ifade etmek için kullanılan kavramlar oldukça farklıdır.

       Sanat kelimesi Arapçada amel, iş yapma anlamlarını veren “san’a” kökünden gelmektedir ve yapılan işi, alet yardımıyla belirli bir el becerisiyle sürdürülen marangozluk, duvarcılık gibi meslek dallarını kapsamaktadır ve insanın akıl ve zekasını kullanarak yaptığı işleri anlatır. Bugünkü Türkçede kullandığımız sanat kelimesi Osmanlıcada bir değişiklik geçirmiş, yeni kazandığı anlam ve muhtevayla birlikte benimsenmiştir.

       Bugün Türkçede iyi yapılan her iş için sanat kelimesinden yararlanıp “askerlik sanatı”, “güzel konuşma sanatı” gibi kalıpları kullanmaktayız. O halde yapılan bir iş veya hareketin güzel, gelişmiş ve etkileyici bir biçimde görünmesi, onu bir sanat olarak tanımlamamıza sebep olmaktadır. Bir anlamda insan yaptığı işi yüceltebildikçe, ona bir parıltı katabildikçe,sanat olgusuna biraz yaklaşabilmiş sayılır. Yani sanatın ayırıcı özelliklerinden birisi de, onun günlük, basit ve sıradan şeylerin üstünde olmasıdır.

       Halk arasında sanat kelimesi insanların ihtiyaçlarından birisinin karşılanması konusunda öğretilen ve yapılan iş anlamında kullanıldığı gibi, ustalık-hüner-marifet anlamında “bu işte bir sanat var” şeklinde de kullanılmaktadır.

       Sanatın TDK sözlüğündeki tanımı, “ Bir duygu, tasarım, güzellik vesairenin anlatımında kullanılan yöntemlerin tamamı veya bu anlatım sonucunda ortaya çıkan üstün yaratıcılık” şeklindedir.

       Sanat eseri ise insanda estetik heyecan yaratan, güzel hisler uyandıran nesne, eser, duygu yada düşünce şeklinde ifade edilebilir.

       Leo Tolstoy “sanat nedir” adlı kitabında sanatı, “eşsiz yaratıcılık ile onu algılayan kişi arasındaki duygu alışverişidir” şeklinde tanımlamaktadır.

        Sanat insanların hayal dünyasında yer alan güzellikleri, duyguları, düşünceleri, yaşadıkları yada hissettikleri görsel, bilimsel ve sözel yöntemlerle ifade etmek iken, “zanaat” insanların maddeye olan ihtiyaçlarını gidermek için yapılan eğitim, beceri, deneyim ve ustalık gerektiren işlere denilmektedir.

  • 2   –                                       

       Sanat eserleri kendine özgüdür, genellikle tekdir ve eşi yoktur. Zanaat eserleri ise birden fazladır ve istendiği zaman sayısı artırılabilir ve sürekli olarak yenileri yapılır.

       Sanatda yaratıcılık ön koşuldur. Zanaatde eğitim ve ustalık önemlidir.

       Sanatcının eserlerinde duygu ve hisler ön plandadır, zanaatkar ise belirli bir program ve plan dahilinde eserlerini meydana getirir.

       Sanat eserinin yapılmasının ana amacı güzellik ve estetik yaratmaktır, para için yapılmaz. Zanaatci ise eserini bir fayda sağlamak ve para karşılığı satmak için meydana getirir, zanaat bir meslekdir ve bu sebeple de doğal olarak para kazanmayı hedefler.

       Tüm bu farklılıklara  karşılık sanat ve zanaat arasında benzerlkler de vardır. En önemli benzerlik ise her ikisinin de  yetenek, emek ve beceri gerektirmesi ve her ikisinin de temelinde tasarımın yatmasıdır.

       Kısacası sanat yaratıcılık, zanaat ise ustalıktır.

       Basit anlamda söyleyecek olursak, sanatçı, sanatı gerçek anlamda özümseyen, önemseyen, sanatı kendi kişiliğinde eriterek, güzel şeylere dönüştüren, insan olmak bilincini en üst düzeyde tutan kendini aşan kişidir.

       Başka bir ifadeyle, sanatçı, herkesin, duyduğunu, gördüğünü , hissettiğini, düşündüğünü farklı şekilde duyan, gören, hisseden, düşünen, yorumlayan  ve yansıtarak, duyulmayanı duyan, görülmeyeni gören, olmayanı bulandır. 

       Resim, heykel, müzik, tiyatro, edebiyet, dans,mimari, sinema gibi güzel sanat dallarının yanısıra diğer sanat dalları da her zaman insanların hayatında ve gündeminde olmuştur.

       Mesela, sanat ve tıp iki farklı alan gibi görünsede yüzyıllar boyu hep bir arada olmuştur.

       Sir William OSLER  1892 yılında, “İnsanlar arasında büyük farklılıklar olmasa tıp, bir sanat yerine bilim olabilirdi.” demiştir.

       Batıda teknolojik teşhis yöntemlerinin yanında artık pek çok doktor hasta ile ilişkide sanatın görsel etkisi ve yalın anlatım niteliğini daha fazla kullanmaktadır. Sırf bu nedenle plastik cerrahlar aslında malzemesi insan olan heykeltıraşlığa daha çok yaklaşmaktadır.

       Hekimlik, bilimsel düşünce ve tekniğin basit bir uygulaması değildir. Beş duyu ile kazandığı semptom ve bulgulara “medikal önsezi” diyebileceğimiz altıncı duyu ile elde ettiklerinide eklemelidir. Hastaya insana ait olduğunu hatırdan çıkarmamalı, sevgi, şefkat ile örülerek örgütlenmelidir.

       Meslekler zaman sürelerine göre kısmi statü, tam statü olarak ikiye ayrılırlar.Hekimler bunların hiçbirisine uymaz, ne part time, ne full time, gün 24 saat “all time”dır.

       Tıp, insanlığı hastalık bağlamında anlama sanatıdır. Nitelikli bir tıp doktoru olmanın temel şartı, yeterli bilimsel bilgiye sahip iyi bir sanatçı olmaktır. Ne sadece bilimsel bilgi, ne de tek başına sanat veya benzeri bilimler hastayı iyileştirmeye yetmez.

  • 3  –

       Tıbbi beşeri bilimler  öğrencisini daha insancıl (yardımsever, sempatik ve insan refahı için endişelenen bireyler) yapmaktadır.Tıbbi beşeri bilimler kavramı öncesinde “medikalizasyon” kavramı hakim iken, günümüzde beşeri bilimlerin etkisi ile biyopsikososyal kavramı ön plana çıkmaktadır. Dünyadaki birçok tıp fakültesi, felsefe, etik, edebiyat, tiyatro ve sanatın diğer dalları gibi disiplinler aracılığıyla 1950’lerden itibaren tıp eğitim müfredatına beşeri bilimleri entegre etmiştir.

       Tıbbi beşeri bilimler, hekimlere eleştirel ve yaratıcı düşünce becerileri, kişilik ve ahlaki gelişim, tıbbi sorun ve ve küresel olaylar hakkında farklı perspektif geliştirme özelliği kazandırır.

       Tıp bilim ve bilimsel metodları hekimlik sanatı ile birleştiren bir disiplindir. Hastalığın sanata eğilimi insanlık tarihi kadar eski, tıbben bilimsel temeli ise oldukça yenidir. (Goldman and Ausiello)

       Tıbbi Beşeri Bilimler Derneği, tıbbi beşeri bilimleri, tıbbın insan tarafı ile ilgili tıbbi uygulama, eğitim ve araştırma yönlerini içeren, interdisipliner bir bilim alanı olarak tanımlarken,

       Evans, İnsan hayatının tüm karmaşıklığını, farklılığını ve belirsizliğini çok geniş bir tuvale çizilmiş resim olarak görme sanatıdır demektedir.

       Tıbbi beşeri bilimler kavramı öncesinde insanın yapısını, davranışlarını ve tabiatını sadece tıbbi terimlerle açıklama eğilimi bulunmaktaydı. 1950’li yıllarda Parson’s bu eğilimi “Medikalizasyon- Tıbbileştirme” olarak ilk kavramlaştıran kişi olmuştur. Bunun sonucunda ise hasta-hekim ilişkisi standardize edilmiş ve tedavi süreci hekim merkezli hale gelmiş olur. Kısaca hastadan çok hastalığa odaklanmış olur. Bu durum “Biyomedikal model” olarak adlandırılmaktadır.

        Biyopsikososyal modelde ise tıp, sadece hasta yada hastalığı değerlendirerek tuvale çizilmiş resmin bir bölümünü görmek yada bir şarkının sadece nakaratını dinlemek değil, tuvale çizilmiş resmin bütününü görmek ve şarkının tamamını dinleyerek bütünle ilgilenme sanatı olan “tıbbi beşeri bilim” savunulmaktadır.

       Cecil’s textbook of medicine adlı tıp kitabında “Tıbbın, bilim ve bilimsel metodları hekimlik sanatı ile birleştiren bir disiplin olduğu “ ifade edilmektedir.

       Toparlamak gerekirse, tıp hem bir sanat ve hemde bir bilimdir. İki kavramda bozuk paranın iki yüzü gibi birbirinden bağımsız ve birbirinden ayrılmaz kavramlardır.

       Meula Galen’in bir sözü vardır: “İyi doktor aynı zamanda filozoftur.” Çünkü amaç kainatı, insanı anlayıp sağlığı o bütün içinde görebilmektir. Bu bağlamdan kopardığınızda, mesela hücreye baktığınzda insanı göremiyorsanız, kainatı göremiyorsunuz demektir ve sorunu tanımlamanızda üreteceğiniz çözümlerde derinlikten yoksun demektir.

       Türkiye de tıp eğitimi gibi hukuk, iktisat, kamu yönetimi vb. eğitim sürecide teknik ve şekilden  ibaret bir eğitime dönüşmüş durumdadır. Bir doktor baktığı yerde sadece organları yada işleyen sistemleri görüyorsa ve ötesine geçemiyorsa veya bir hakim veya müfettiş insandan ziyade sadece suç, kabahat, yolsuzluk vb. sadece statik durumu görüp ötesine geçemiyorsa ve her suçlunun altında bir insan olduğunun farkında değilse burada bir sorun var demektir.

  • 4   –

Nasıl edebiyatçı romanıyla ve hikayesiyle konuşuyorsa ve bir defalık bir eser yaratılmışsa, Müfettiş de raporuyla konuşur ve o konuya veya olaya münhasır olmak üzere düşüncesiyle, kalemiyle, insana ve olaya yaklaşımı ve bakışıyla bir defalık bir eser/sanat yaratır, şayet tektipleşmiş veya sıradanlaşıp standart bir hal almış bir rapor ise o zaman bu zanaat haline gelmiştir. Denetim ustalarıyla sanatdır, aksi takdirde zanaat olarak kalır.

 Müfettiş bir ressam gibi olayı veya konuyu resmedip, canlandırarak, bir heykeltraş gbi olaydaki fazlalıkları atıp somut gerçeği yansıtarak, bir mimar gibi raporunu tasarlayıp, şekillendirip somut hale getirerek, bir yazar gibi güzel ve özenli seçilmiş kelimelerle konuyu en iyi şekilde anlamlandırıp güzel sanat haline getirerek, bir hikayenin oyuncular tarafından temsil edildiği bir tiyatro eserine benzer şekilde dramatize etmeden ve asıl hikayeye eklemeler yapmadan bir oyunun tasarlanmasında olduğu gibi olayın ve oyuncuların olduğu bir denetim veya soruşturma konusunu bir dramaturg gibi işleyip seyirciler yerine konunun ilgililerine sunar. Bir anlamda Müfettiş tüm enstrümanları kullanan ve Şefide kendisi olan bir orkestra gibidir.

 Yine, Müfettiş danstaki ritmi ve uyumu baybetmeden, sanatçının sanatı kendi kişiliğinde eriterek, güzel şeylere dönüştüren, insan olma bilincini en üst düzeyde tutan, kendini aşan kişiliğinde olduğu  gibi, herkesin duyduğunu, gördüğünü, hissettiğini, düşündüğünü farklı şekilde duyan, gören, hisseden, düşünen, yorumlayan, yansıtan, duyulmayanı duyan, görülmeyeni gören, olmayanı bulan yani tıp biliminde kullanılan Medikalizasyon – Tıbbileştirme kavramından hareketle, denetimde de Denetimizasyon –Denetimleştirme veya Müfettiş – Memur (Kamu görevlisi) ilişkisini sadece mevzuatla veya hukuki terimlerle açıklama eğilimi yerine, mevcut durumu veya hastalığı memur ile birlikte değerlendirerek resmin bütününü görmek ve bütünle ilgilenme sanatı olan denetimi, bilimi de kullanan bir sanat haline getirdiğinde Müfettiş artık sanatçı olmuş diyebiliriz.

                                                                                                                                 

Selim GÖKÇE

                                                                              DMO Gn. Md. Başmüfettişi

logo-2-900×560 (1)

Selim GÖKÇE\YÖNÜNÜ ARAYAN TEFTİŞİN YENİ NESİL TEFTİŞ MODELLERİ NE OLABİLİR ?

                I-             GİRİŞ

        Tarihin dönüm noktalarında artık önünüzü göremiyorsanız bir viraja gelmişsiniz demektir ve virajı almak ve yeni bir yolda yürümek artık bir zorunluluk olduğu kadar yeni bir fırsat da oluşturur. Ayrıca, zamanında kullanılıp değerlendirilmeyen her fırsatında bir maliyeti olduğu kadar vakti gelmiş bir düşünceden de daha kuvvetli ve güçlü bir şey yoktur.

        Türkiye de geçmiş de ki tarihi deneyimlerden hareketle denenmiş ve yıllarca başarıyla uygulanmış örnekleri geliştirmek ve bunlardan alınan dersleri de dikkate alıp güncellemek suretiyle, dünyadaki iyi uygulama örneklerini de inceleyip kendi bünyesine adapte ederek uygun bir bileşim ve çözüm yaratma irade ve kabiliyetine sahiptir ve bununda zamanı gelmiştir.

        Zira, ”Denetimsiz her güç ve örgütün zaman içinde yozlaşacağı kesindir” düsturundan hareketle, bilimi de kullanan bir sanat olarak teftiş ve Müfettişin de “ Ezmanın tagayyürü ile ahkamın tagayyürü inkar olunamaz” (Zamanın değişmesiyle birlikte kurallarında değişmesi yadsınamaz ) sözünün gereği olarak değişime karşı durması yerine onun itici bir unsuru olması mesleğin ve tarihin olağan akışına da uygun olacaktır. Daha da önemlisi kurumlarını modifiye edemeyen ve günün koşullarına uyduramayan uluslar tarih boyunca kalıcı olamamıştır.

       Tabii ki , bu çözümün T.C’ nin kodları ile uyumlu, meslek mensuplarının tümünü kapsayan ve kucaklayıcı, meslek disiplinini ve gelişimini sağlayan, geçmişin bekçiliğini değil, geleceğin öncülüğünü yapan yeni bir örgütlenme modeli ile sağlanması beklenebilir. Zira Türkiye de kamunun denetlenmesi başarılı bir şekilde gerçekleşmezse ve yozlaşma olursa, bu görevi de bizim yerimize müstevlilerin yerine getireceği öngörülebilir.

        Artık bu dönemde, denetimsiz alan ve sektörün kalmadığı, sadece geçmişi eleştiren değil, geleceğe yön veren, hata arayan, cezalandıran teftiş yerine, yönlendirici, eğitici, riskli alanları belirleyerek önceleyen, kamu idaresindeki mevcut uygulamaları sorgulayarak daha değişimci bir tavır alınmasına öncülük eden yeni nesil bir denetim anlayışı arzulanmaktadır.

        Bu aşamada, Türk kamu bürokrasisinin tarihi geleneklerine, teamüllerine ve  yeni yapılanmaya uygun ve uyumlu bir örgütlenme ile dünyadaki iyi uygulama örneklerini esas alan yeni bir düzenleme ve yapılanma ihtiyacının getirdiği zorunluluklar çerçevesinde, aşağıda yer alan bazı model uygulamalar değerlendirilecek ve gelecek dönemdeki yeni nesil teftiş anlayışının önsözü açıklanmaya çalışılacaktır.

*DMO Gn. Md.

Başmüfettişi

                II-            TEFTİŞ MODELİ UYGULAMALARI

 MODEL -1 : STATİK  VEYA MEVCUT UYGULAMA

        2018 tarihi itibariyle uygulamaya giren CB Hükümet sistemi içerisinde, yürütme yetkisi CB’na ait olup,  Bakanlıkların Teftiş/ Denetim ve Rehberlik Kurul ve Başkanlıklarından, KİT’lerin Teftiş Kurulu Başkanlıklarına ve 5018 sayılı Kanuna tabi olan veya olmayan tüm kamu kurum ve kuruluşlarının teftiş ve denetim birimlerine kadar, yeni yapıda da teftiş organlar büyük oranda mevcudiyetlerini devam ettirdikleri bir vakıadır.

        Tabii ki bu sistem de, artık Başbakanlık makamı kalmadığından Başbakanlık Teftiş Kurulu kaldırılmış ve Cumhurbaşkanlığı bünyesinde Devlet Denetleme Kurulu koordinasyon görevinin yanısıra yönetimin hukuka uygun, düzenli ve verimli bir şekilde yürütülmesi ve geliştirilmesi amacıyla, CB’ na bağlı olarak tüm kamu kurum ve kuruluşları ile kuruluş kanununda yer alan diğer kurumlarda idari soruşturma görevi de dahil olmak üzere  yüksek denetleme görevine devam eder.

        Bu suretle,  ihdas edilen yeni CB Hükümet Sisteminde eski teftiş ve denetim yapılanması mevcudiyetini sürdürmekte olup , önemli bir köklü değişiklik olmayacağı ve mevcut durumun olduğu gibi devam edeceği varsayımı düşünülebilir.

 MODEL- 2 : TEFTİŞ BİRİMLERİNİN İLGİLİ BAKANLIK BÜNYESİNDE BİRLEŞTİRİLMESİ

        06.04.2011 tarihinde kabul edilen 6223 sayılı Yetki Kanunu ile Bakanlar Kuruluna verilen KHK çıkarma yetkisi kapsamında çıkarılan 35 adet KHK ile bakanlık sistemini düzenleyen 3046 sayılı yasada düzenlemeler yapılarak bakanlık sistemi yeniden yapılandırılırken, bu durumun bakanlıkların teftiş ve denetim sisteminde de bir değişim/dönüşüme yol açtığı ve denetim sistemine olumlu veya olumsuz etkileri olduğu görülmüştür.

        2011 yılında çıkarılan 35 adet KHK bir bütün olarak değerlendirildiğinde, KHK’lardan sonra teftiş ve kontrol birimleri kaldırılan bakanlıklar, Teftiş Kurulu Başkanlıkları Rehberlik, Teftiş ve Denetim birimine dönüştürülen bakanlıklar, teftiş ve denetim birimi bulunmayan bakanlıklar ile Teftiş Kurulları KHK’larla düzenlemeye tabi tutulmayan bakanlıklar olmak üzere bakanlık sistemi içerisinde dört çeşit teşkilatlanma yapısının ortaya çıktığı görülmektedir. Bakanlık teşkilatı dışındaki KİT Teftiş Kurulları ile Yerel Yönetimler vb. denetim organları ise aynen varlığını sürdürmektedir.

        Örneğin, 2011 KHK’ları öncesinde Maliye Bakanlığı bünyesinde, birden fazla denetim birimi bulunmakta iken (Maliye Müfettişliği, Hesap Uzmanlığı, Gelirler Kontrolörlüğü vb.), vergi denetiminde çok başlılık gerekçe gösterilmek suretiyle ve Vergi Denetim Kurulu Başkanlığı kurularak farklı denetim birimleri birleştirilmiş, diğer bakanlıklarda da benzeri şekilde Müsteşarlık ve ve Genel Müdürlük bünyesindeki denetim elemanları bakanlık bünyesindeki teftiş ve denetim birimleri çatısı altında birleştirilmiş ( Tarım Reformu Genel Müdürlüğü ile Gümrük ve Denizcilik Müsteşarlığına bağlı denetim birimleri) ,yine Başbakanlık Yüksek Denetleme Kurulu personeli ile birlikte Sayıştay’a devredilmiş olup, bazı bakanlıklarda da, diğer bakanlık ve KİT’lerden Müfettiş ve Denetçi transferi yapılarak, kamu kurumları arasında denetim elemanı geçişinin sağlandığı bilinmekte olup, daha da önemlisi ise, 6639 sayılı Kanunun 23’ncü maddesi ile üç yıl ve daha fazla süre ile yönetici (Daire Başkanı ve üzeri) kadro ve pozisyonda görev yapanların, görevden alındıklarında kurumlarınca Müfettiş veya Denetçi olarak atanmalarına ve denetimin kariyer yapısı dışında uygulamalara imkan sağlandığı içinde bulunulan icraatlarla bilinmektedir.

       Böylece, bazı bakanlıklarda görev yapan kontrolör veya denetmen unvanlı denetim elemanları Müfettiş unvanı alarak KHK’lardan olumlu olarak etkilenirken ve bazı bakanlıklarda uzman, müdür ve üzeri kadrolarda bulunanlar ile denetmenler Müfettiş olarak kariyer yapı gözetilmeden atanırken, bazı bakanlıklarda ise Müfettişlerin denetmen, denetçi veya uzman unvanı alarak bu değişimden en azından unvan düzeyinde olumsuz etkilendiği görülmektedir. Daha sonraki dönemde ise Maliye Müfettişliğinin eskisi gibi olmasa da tekrar ihdası ve bazı bakanlıklarda Müfettiş unvanlarının (Sağlık Bakanlığı vb. ) tekrar geri kazanıldığı memnuniyetle takip edilmiştir. 

        Türkiye’deki denetim sistemini de içine alan reform çalışmaları sonrasında bakanlıkların farklı denetim statü ve unvanlarına kavuştuğu, bu değişimin mevcut sistemi toparlayıcı olmak yerine daha parçalı hale getirdiği, zaman zaman görev çakışmalarının yaşandığı anlaşılmaktadır.

        Eski deyimle “efradını cami, ağyarını mani” yani alınmaması gerekenleri dışarıda bırakan, alınması gerekli olanları ise içine alan bir anlayışdan ve bakanlık bağlı ve ilgili kuruluşları teftiş ve denetim birimlerinin 2011 yılında çıkarılan KHK’lardan sonra bakanlık teftiş ve denetim birimleri çatısı altında birleşmesinden hareketle, bu sistemin ve ivmenin doğru bir istikamette devam ettirilmesi suretiyle denetim camiasında yeniden bir sinerjinin yaratılması mümkün ve yararlıdır.

        Dolayısıyla, bu karmaşıklığın ve etkisizliğin giderilmesine yönelik olarak her bir bakanlığın merkez, bağlı ve ilgili kuruluşunda ayrı ayrı teftiş ve denetim birimlerinin bulunması yerine, her bir bakanlığın ilgili kuruluşu niteliğindeki KİT’lerde dahil olmak üzere tüm denetim birimlerinin bakanlık veya onun yerine ihdas edilecek bir yapının teftiş ve denetim birimi çatısı altında birleştirilmesi ve bu ilk adımdan sonra da  tüm teftiş ve denetim birimlerinin bir üst denetim çatısı altında birleştirilmesinin mevcut dağınık yapıyı toparlayıp, etkinliği ve uygulama birliğini sağlayarak yeni nesil bir teftiş anlayışının yaratılmasında önemli bir adım olacağı aşikardır.

 MODEL- 3 : AB ÜLKELERİ MODELİ

 FRANSA

        Türkiye’nin idari sistem olarak örgütlenmesinde esas aldığı ve yarı Başkanlık sistemi ile yönetilen Fransa’da denetim süreci halen bakanlıklar bünyesinde bulunan teftiş kurulları tarafından yürütülmektedir.

        Bakanlıklar bünyesindeki teftiş kurullarından sadece üçü “Bakanlıklar arası “ çalışma yetkisine haizdir. Bunlar Maliye Müfettişliği, Sosyal İşler Genel Müfettişliği ve İçişleri Bakanlığı İdari Müfettişliğidir. Yani tüm bakanlar, bu üç kurula başvurabilir ve görev çağrısı yapabilir.

Fransa Maliye Teftiş Kurulu, 1816 yılından beri faaliyet göstermekte olup, oldukça geniş yetkilerle doğrudan bakana bağlı olarak çalışmaktadır. Kurulun temel insan kaynağını Fransa’nın en prestijli okullarından birisi olan Ulusal Yönetim Okulu (ENA) mezunları oluşturmaktadır. Kurul, teftiş, soruşturma ve inceleme yapmaya yetkilidir.

        Ayrıca, kamu kaynaklarının kötüye kullanımını engellemek üzere her bakanlıkta teftiş kurulları olup, ortak bir Kamu Harcamaları Komitesi de bulunmaktadır.

        Diğer taraftan, parlamento adına kamu harcamalarının en üst hesap mahkemesi olarak denetim yapan, merkezde ve bölgelerde örgütlenmiş Sayıştay bulunmaktadır.

 İTALYA

        İtalya ‘da  mali denetim,  Ekonomi ve Maliye Bakanlığına hiyerarşik örgütlenme dışında bağlı olarak kurulmuş bulunan Kamu Mali Teftiş Birimi tarafından yapılmaktadır.

        Temel görevi, teftiş, inceleme  ve yasalara uygunluk denetimini yapmak olan bu birim, kurumlar arasında merkezi bir denetim koordinasyonu görevini yürütmektedir.

        Kamu Mali Denetim Birimi dışında her kurum ve kuruluşun idari teftiş ve soruşturmalarını yürüten “İç Yönetim Müfettişleri” bulunmaktadır. İç Yönetim Müfettişleri,  her bakanlık veya kuruluş da hiyerarşik yapı içinde farklı birimler şeklinde görev yapmakta ve idari soruşturma yapmakla görevli kişilerdir.

        Bunların dışında, parlamento adına soruşturma ve inceleme yapmakla görevli Savcılık ve bir hesap mahkemesi olarak Sayıştay bulunmaktadır.

 İNGİLTERE

 Anglo- Sakson sistemin kurucusu İngiltere’de de teftiş kurulları bulunmaktadır.

        Ayrıca, İngiltere’de yasayla oluşturulan bir Denetim Komisyonu eliyle de denetim gerçekleştirilmektedir.

        Ayrıca, İspanya, Portekiz, Belçika ve Yunanistan gibi diğer AB üyesi ülkelerde de benzeri teftiş kurulları bulunmaktadır.  

        Kamudaki denetim modelleri ülkelerin tarihi, hukuki yapısı, yönetim şekli, kültür ve coğrafyası gibi birçok etkene bağlı olarak değişmektedir. Bu nedenle her ülkede mutlaka güçlü denetim sistemleri de bulunmamaktadır.

        Örneğin, İsveç ve Norveç gibi nüfusları düşük, gelişmişlik seviyeleri çok yüksek ve suç oranları çok düşük seviyelerde olan ülkelerde güçlü bir denetim yapısına ihtiyaç duyulmamaktadır.

        Denetimin zayıf olduğu diğer ülkelere örnek olarak yolsuzluk ve kayıt dışılık sicilleri daha kötü olan Meksika ve Arjantin verilebilir. Örneğin Meksika’da teftiş kurullarına rastlanmamaktadır ve sadece vergi müfettişleri bulunmaktadır.

Dünyada denetimin en güçlü olduğu ülkeler coğrafi ve sosyolojik benzerliklerimizin olduğu teftiş kurullarına sahip güney Avrupa ülkeleridir.

        IMF’nin (08/114) sayılı Mart/2008 Raporunda, “teftişin ve iç denetimin birbirini tamamladığı, iç kontrol alanındaki reform sürecine devam edilerek ikisi arasındaki iş bölümünün netleşmesi gerektiği” ifade edilmektedir. Ancak aynı IMF’nin Türkiye’ye teftiş kurullarını kaldırın tavsiyesinde bulunması ise oldukça manidardır.

        ABD örneğinde ise iç denetimin yanında, Parlamento adına hareket eden bir Sayıştay ve Başkanlık Yönetim ve Bütçe Ofisi bulunduğu halde, iç denetim sisteminin bağımsız olmaması ve yolsuzlukları önlemede yetersiz kalması nedeniyle 1978 yılında Genel Müfettişlik Yasası çıkarılarak güçlü ve bağımsız teftiş kurulları kurulmuştur.

        Uluslararası uygulamalara bakıldığında denetim alanında tek doğru model olmadığı, modellerin iki ana grup altında toplandığı görülmektedir. Bunlardan ilki, genellikle imparatorluk sürecinden geçmiş ülkelerin tercih ettiği kıta Avrupası sistemi olup, uzun yıllardan buyana faaliyet gösteren teftiş kurulları bulunmaktadır. Diğer model ise, İngiltere benzeri ülkelerde uygulama alanı bulan Anglo- Sakson sistemi olup iç denetim geleneğinden gelmektedir.

        Özetle, her ülke kendi yönetsel organizasyon yapısına uygun olan denetim modelini uygulamakla birlikte, bugün gelinen noktada başlıca denetim modellerinin artık birbirine yaklaştığını, teftiş kurullarının ise her iki ana denetim modelinde de tartışmasız olarak var olduğunu tespit edebiliriz.

 MODEL – 4 : ABD GENEL MÜFETTİŞLİK  MODELİ

        ABD’deki Genel Müfettişlik sistemi, ABD siyasal sisteminin bir ürünüdür ve mevcut haliyle çeşitli kurumlar arasındaki uzlaşmanın ve güç ilişkilerinin bir sonucu olarak ortaya çıkmıştır. ABD’deki federal yönetim sistemi ve katı güçler ayrılığı ilkesi ve her şeyden önce kamu denetim sistemi içindeki Kongre ve Sayıştay gibi diğer önemli aktörlerin rolleri de önemlidir.

        Parlamenter sistemlerde yürütme organlarının sıcak bakmadığı bu tür yapıların ABD’deki Başkanlık sisteminde başarı ile uygulandığı görülmektedir.

        Genel Müfettişlik sistemine Kongre başlangıçtan buyana çok güçlü destek vermiştir. Ayrıca yasal hükümler gereği Genel Müfettişler altı ayda bir yürüttükleri faaliyetler ile ilgili olarak Kongreyi düzenli olarak bilgilendirmektedirler. Ülkemizde teftiş/denetim birimleri ile Yasama organı arasında böyle bir organik bağ söz konusu değildir.

        Genel Müfettişlik Ofisleri tarafından yürütülen denetimler ABD Sayıştay’ı tarafından çıkarılan standartlara uygun olarak yapılmaktadır. Sayıştay GM’lerce yapılan denetimlerde söz konusu standartlara uyulup uyulmadığını incelemektedir. Ülkemizde Sayıştay’ın kurumlardaki denetim birimleriyle yakın bir ilişkisi bulunmamaktadır.

Başkan veya kurum üst yöneticileri tarafından atanan GM’lerin toplamı 72 olup, bunların tümü 2008 yılında yasal statüye kavuşan ve çatı kuruluşu mahiyetindeki Başkanlık Konseyinin ( GM’ler Dürüstlük ve Etkinlik Konseyi) yani CIGIE ’nin üyesidirler.

        Bu Konsey , Genel Müfettişlerin biraraya gelerek ortak sorunlarına çareler aradıkları, mesleki standartların konulduğu ve eğitime yönelik bir Enstitünün bulunduğu bir platform niteliği taşımaktadır. Federal yöneticiler, Başkanlık Konseyinin GM’ler için adeta bir sendika gibi çalıştığını ve GM’lerin artan gücünün arkasında yatan nedenlerden birisinin bu Konsey olduğunu belirtmektedir.

        1978 tarihli GM’lik Kanunu, GM’lerin çalıştıkları kurum yönetiminden özerk olduklarını, kurum yöneticilerinin denetim ve soruşturma işlemlerine karışamayacağını hükme bağlamıştır. GM’ler yardımcılarını kendisi atayabilmekte ve kendi personelini istihdam edebilmektedir.

        Kanun, GM’lerin hem denetledikleri kurumun başına ve hem de Kongreye rapor sunması (çifte raporlama) kuralını getirerek teftiş ve raporlama sürecinin kamuya açık yani şeffaf olmasını sağlamış olup, bu durum GM’leri güçlendiren bir unsur olarak değerlendirilebilir.

        ABD federal yönetimindeki GM’lik Ofisleri, Türkiye’deki Bakanlık ve Genel Müdürlük teftiş kurulları/ rehberlik ve denetim başkanlıklarına, Genel Müfettişler ise Teftiş Kurulu Başkanlarına tekabül etmektedir.

        Atamaları Senatonun onayı ile Başkan tarafından yapılan GM’ler genellikle Bakan seviyesinde veya büyük çaplı federal kamu idarelerinde görev yapanlardan, ataması kurum yönetimince yapılan GM’ler ise genellikle bağımsız denetleyici kurullar, federal komisyonlar, bağımsız (kamusal) şirketler veya kurullar ile vakıflar gibi kuruluşlarda görev yapmaktadırlar.

        Başkanlık Konseyi (CIGIE), gerek Senatonun onayı ile Başkan tarafından, gerekse doğrudan ilgili federal kurum veya kuruluş yönetimince atanan bütün GM’lerden oluşmaktadır. Ayrıca yürütme erki içinde yer almayan Kongre Kütüphanesi, Devlet Matbaa Ofisi, Devlet Muhasebe Ofisi vb. GM’lerde Konseyin üyesidir. Bunların yanında, CIA GM’i, FBI üst düzey yöneticisi, Kamu Etik Konseyi Başkanı, Başkanın özel danışmanı Konseyin yasal olarak tabii üyesidir.

Kurum yönetimince atanan GM’lerin atama prosedüründe Senatonun uygun görmesi sözkonusu değildir.

Genellikle, belli sürelerle değişik görevlerde bulunmuş üst seviye kamu görevlileri GM olabilmekte ve görev yönünden bir süre sınırı bulunmamaktadır.

Başkan tarafından atanan GM’lerin görevden alınması veya başka bir göreve atanabilmesi ancak Başkan tarafından yapılabilir. Başkan bunun gerekçelerini en az 30 gün önceden Kongrenin her iki kanadına (Senato ve Temsilciler Meclisi) yazılı olarak bildirmek zorundadır.

Benzer şekilde, ilgili kurum yönetimince atanan GM’lerin görevden alınması veya kurum içinde başka bir pozisyona atanabilmesi içinde atamayı yapan mercii tarafından işlemin gerekçesi en az 30 gün önce Kongrenin her iki kanadına yazılı olarak bildirilmesi zorunludur.

Ataması Başkan tarafından yapılan GM’lerin ilgili idareden tamamen ayrı bütçeleri ve ödenekleri mevcutken, ataması kurum yönetimince yapılanların bütçe süreci ve ödenekleri ilgili kurumun bütçe sürecinin içindedir.

GM’lerin görevleri;

  • Bağımsız ve tarafsız olarak  denetim, soruşturma  teftiş ve değerlendirme görevlerini yerine getirmek,
  • Yolsuzluğu, dolandırıcılığı, israfı, kötü yönetimi ve suiistimalleri tespit etmek, ödenek ve politikalar önermek,
  • Görevli olduğu kamu idaresini, yönetimi ve Kongreyi aksaklıklar ve sonuçları hakkında zamanında tam ve güncel olarak bilgilendirmek, sorunlarla ilgili düzeltici adımlar tavsiye etmek,
  • Mevcut ve çıkarılması teklif edilen kanun, yönetmelik gibi mevzuatı incelemek, gözden geçirmek, – Kamu idaresinde ekonomi, etkinlik ve verimliliği artırmakdır.

Dolayısıyla GM’ler ilgili kurumların temel yapısal ve yönetsel sorunları ile ilgilenmekte, tespit ettikleri sorunlar ve aksaklıklarla ilgili önerilere raporlarında yer vermektedirler.

GM’likler, görevli bulundukları kurum yönetimi ile hiyerarşik bir ilişki içinde olmayıp, ilke olarak onlardan bağımsızdırlar. GM’likler o kurumların içinde, ancak o kurumların hiyerarşisi dışında görev ifa ederler.

GM’lerce hazırlanan bütün raporlar (Gizli ve hassas bilgiler hariç) kendi web sitelerinde ve GM’lik ofislerinin ana sayfalarında yayınlanır.

Başkan tarafından atanan GM’ler, yüksek yöneticiler için belirlenen ve kendisi ile aynı sıradakilerin %3 daha fazla maaş almaları hükme bağlanmıştır.

ABD’deki Genel Müfettişler Dürüstlük ve Etkinlik Konseyinin (CIGIE),  yani GM’lik çatı örgütünün benzeri olarak kurulacak “Kamu/Genel Denetleme Kurulu” ‘nun Kamu Denetim Kanunu ile kurulması sağlanabilir.

Kamu Denetim Kanunu kapsamlı bir Kanun olarak kamu denetiminin amaç ve kapsamı ile teşkilat yapısı, Müfettişlerin işe giriş ve atanmaları ile yükselmeleri, değerlendirilmesi, özlük hakları vb. tüm hususları kapsayan (Hakimler ve Savcılar Kanunu, Sayıştay Kanunu vb.) kariyer bir yapının öngördüğü Teftiş Akademisi kurulması gibi doğrudan ve dolaylı tüm unsurları içinde barındıran bir kanun olarak tasarlanabilir ve daha da önemlisi Kamu Denetleme Kurulu ve denetim müessesesi, Çin’deki denetimin kuvvetler ayrılığında dördüncü kuvvet olması örneğinde olduğu gibi Sayıştay, Danıştay ve Yargıtay gibi Anayasal bir kurum olarak Türk jdari yapısında yerini alır.

Kamu Denetleme Kurulu (KDK) Başkanı Cumhurbaşkanı tarafından res’en veya Kurul üyesi olan Teftiş Kurulu Başkanları arasından oylama ile seçilebilir. Başkan üyeler arasından iki Başkan Yrd.’nı atar. Başkan Yrd.’larından birisi mesleki konulardan sorumlu olarak teftiş, denetim ve soruşturma komitelerine, diğer Başkan Yrd. İse Bilgi Teknolojileri Komitesi ve Teftiş Akademisi ile ilgili konulardan sorumlu olur.

KDK bünyesindeki Dürüstlük Komitesi ise Teftiş Kurulu Başkanları ile müfettiş/denetçiler tarafından işlendiği iddia edilen hukuk ihlali niteliğindeki fiilleri komite bünyesinde soruşturarak konunun adli makamlara sevk edilip edilmeyeceğine karar verir.

Başkan Yrd.’na bağlı komitelerden Denetim Komitesi, denetim elemanlarının çalışmalarında uyacakları mesleki standartları belirler ve gerekirse bunlarla ilgili harici meslekdaş denetimi/akran denetimi programını yönetir, denetim elemanlarını koordine eder, destek sunar, tavsiyelerde bulunur.

Teftiş ve Değerlendirme Komitesi, mesleki standartların oluşturulmasına katkı yapmak, ileri değerlendirme tekniklerini geliştirmek, farkındalığı yükseltmek suretiyle teftiş ve değerlendirme birimlerine liderlik eder.

Soruşturma Komitesi, yüksek kalitede soruşturma yapmak hususunda rehberlik, destek ve yardım sağlayarak meslek mensuplarına katkı sunar, ilgili personelin mesleki eğitiminin geliştirilmesi için girdi sağlar.

Mesleki Eğitim Komitesi, KDK bünyesindeki Teftiş Akademisi vasıtasıyla denetim elemanlarına eğitim fırsatları sunar, kalifiye personel yetiştirilmesine imkan sağlar.

Bilgi Teknolojileri Komitesi, denetim, soruşturma, teftiş ve değerlendirme konularında bilgi teknolojilerinin teminini ve denetim elemanlarının kullanımlarını kapsayan projeler geliştirir.

Ayrıca, mevzuatın geliştirilmesi, takibi ve denetim elemanlarının yararlanması hususlarında Mevzuat Komitesi ve diğer Komitelerde yardımcı unsur olarak kurulup, mesleğin gelişmesine imkan sağlar.

KDK aylık toplanmakla birlikte yılda en az altı defa 2/3 toplantı yeter sayısı ile toplanır, kararlar mümkün ise oybirliği veya toplantı yeter sayısının yarıdan bir fazlası ile alınır.

KDK’nın kendine ait ayrı bir ödenek hesabı bulunur. Başkan yıllık bütçe dahilinde tesbit edilecek prosedüre göre harcamalar gerçekleştirir.

KDK’ya bağlı olarak faaliyet gösterecek Teftiş Akademisi veya Enstitüsü, teftiş, denetim ve soruşturma ile liderlik ve görev destek fonksiyonlarını da kapsayan bir yapı olarak yüksek kalitede gelişmiş eğitim programları ile denetim elemanlarının mesleki eğitim ve  gelişimi için bir giriş kapısı niteliğinde kurulur.

Diğer taraftan 2. Modelde açıklandığı üzere, 2011 yılından itibaren yapılan yasal değişiklerle bakanlık bünyesi içindeki dağınık teftiş birimlerinin birleştirilmesi ve dağınık bir yapıdan tümleşik ve birleşik bir yapıya geçilmesi konusundaki genel eğilimin devamı olmak üzere,

 Her bir bakanlık veya benzeri yapının merkez, bağlı ve ilgili, ilişkili kuruluşlarında ayrı ayrı teftiş ve denetim birimlerinin bulunması yerine her bir bakanlığın ilgili kuruluşu niteliğindeki KİT’lerde dahil olmak üzere tüm denetim birimlerinin ( Teftiş Kurulu Başkanlığı, Rehberlik ve Denetim Başkanlıkları, Kontrolörlükler, teftiş görevi yapan kariyer uzmanlıklar ) bakanlık teftiş ve denetim birimi (tercihen Teftiş Kurulu Başkanlıkları ) çatısı altında birleştirilmesinin uygun olacağı düşünülmektedir.

Mevcut devlet teşkilatındaki teftiş ve denetimle görevli birimlere sayısal olarak bakıldığında ise,  17 Bakanlık, 12 bağlı kuruluş, 6 ilgili kuruluş, 20 KİT, 3 ilişkili kuruluş, 1

YÖK, 3 kamu bankası ve TMSF, 1 TSK (Kaynak: DPB ) olmak üzere yaklaşık tesbit edilebilen (Mahalli idareler ve DDK dışındaki) 65-70 civarındaki teftiş ve denetim birimlerinin yukarıda açıklandığı şekilde ilgili bakanlık veya benzeri kuruluşlarda birleştirilip, bütünleştirilmesi – ki bakanlık bünyesi içinde de uzmanlık alanlarına göre Grup

Başkanlıkları veya Daireler oluşturulabilir – bu suretle, hem teftiş camiasındaki dağınıklığı giderip ortak bir sinerji ve teftiş kültürü yaratılması ,hem de ortak standartlar oluşturulması ve uygulama farklılıklarının giderilmesi gibi birçok önemli ve somut faydanın sağlanacağı şüphesizdir.

 Teftiş Kurulu Başkanlarının atanması iki surette yapılabilir.

  1. Bakanlık ve Başkanlık düzeyindeki Teftiş Kurulu Başkanlarının atamalarının ve görevden alınmalarının CB tarafından veya,
  2. Yukarıda açıklandığı üzere merkez, bağlı ve ilgili, ilişkili kurumların bakanlık bünyesinde birleştirilmesi dışında kalan diğer kurum ve kuruluşların ( Genel Müdürlük, Başkanlık vb. ) Teftiş Kurulu Başkanlarının ise ilgili kurumun üst amirleri tarafından

atanmalarının ve görevden alınmalarının öngörülebileceği,

         ABD’deki GM’lerin büyük bir çoğunluğu teftiş, değerlendirme, mali denetim, muhasebe, soruşturma, dolandırıcılık incelemesi, finansal bilirkişilik gibi temel konularda sertifika almış, GM’lik ofisleri içinde ve dışında kariyerleri boyunca denetim, idarecilik, danışmanlık, proje sorumluluğu gibi üst düzey görev yapan kariyer meslek mensupları veya Hakimlik-Savcılık, istihbarat vb. idari, askeri ve adli görevlerden sonra görev alanlardan oluşmaktadır.

        GM’ler görevli bulundukları kurum yönetimi ile hiyerarşik bir ilişki içinde olmayıp, ilke olarak onlardan bağımsızdırlar ve o kurumların hiyerarşisi dışında görev ifa ederler ancak kanun gereği onlara da rapor sunarlar.

  ABD ‘deki Genel Müfettişlik Sisteminin Türkiye ‘ye uyarlanması durumunda,

-Bakanlık düzeyindeki Teftiş Kurulu Başkanları CB tarafından atandıktan sonra, bakandan bağımsız olarak ve hiyerarşik ilişki içinde olmaksızın doğrudan CB’na veya TBMM ve ilgili bakanlığa çifte raporlama usulüyle raporlarını sunabilecektir.

Bakanlık düzeyi dışındaki Teftiş Kurulu Başkanlarının ise ilgili kurumun üst amiri tarafından atandıktan sonra, üst amirden bağımsız olarak ve hiyerarşik ilişki içinde olmaksızın yine doğrudan CB veya TBMM ve ilgili kurumun üst amirine çifte raporlama usulüyle raporlarını sunabilecekleri görülmektedir.

        ABD’deki GM’liklerin kendi denetim elemanlarını seçebilecekleri öngörüldüğünden Türkiye’de de, kariyer meslek olmanın getirdiği kıstaslar çerçevesinde ( mesleğe  sınavla girip, yeterlik süreci sonunda yetki alınarak mesleğe atanma ) mesleğe kabul , yükselme, değerlendirme, özlük hakları vb. denetimle ilgili tüm hususları kapsayan bir Kamu Denetim Kanunu ihdası suretiyle, temel hükümlerin ihdas edilmesini takiben denetim elemanlarının işe alınmaları hususunda mevcut KPSS/A giriş sınavı ve yeterlik sınavı aşamasından sonra mesleğe kabul öncelikle tercih edilmekle birlikte,

         Türkiye’de 15.04.2015 tarihli R.G’de yayınlanan 6639 sayılı Kanun’un 23’ncü maddesi ile 375 sayılı KHK’ya eklenen 18-c/2 bendi çerçevesinde,  ek göstergeleri 3600 (dahil) ile 6400 (hariç) olarak tesbit edilen yönetici kadro veya pozisyonda bulunanların görevden alındıklarında atandıkları Başmüfettiş, denetçi veya murakıp kadrolarına hiçbir ayırım gözetmeksizin otomatik olarak yöneticilikten, denetim elemanlığına geçişin sağlandığı dikkate alındığında, kariyer yapıya ve kurumsal yönetime müktesebat olarak yabancı, kariyer yapı dışından atama yönteminin faydadan çok zarar getireceği, denetim elemanları arasında özlük hakları dahil ayırımcılık yarattığı vb. olumsuz faktörlerin etkisinin ortadan kaldırılmasını teminen denetim elemanlığına kariyer yapı dışında kurum içinden veya dışından yapılacak atamaların belirli prensip, usul ve esaslara bağlanmasının mesleğin itibarının, güveninin ve kalitenin korunması hasebiyle büyük önem taşıdığı görülmektedir.

  Bu itibarla;

         Kamu-özel Avukatlık mesleğinden adli ve idari hakim ve savcı adaylığına geçebilmek için ÖSYM’nin yazılı yarışma ve mülakat sınavını geçmek, avukatlık mesleğinde fiilen en az 3 yıl çalışmış olmak, 45 yaş sınırını geçmemek gibi kurallar vazedilmiş olup, kariyer yapı dışında denetim elemanlığına geçisde de benzeri temel bazı prensiplere uyulması önem taşımaktadır.

        Şöyleki; kariyer yapı dışında denetim elemanlığına geçişin Daire Başkanı ve üzerindeki yönetici  kadro ve pozisyonlar için doğrudan bir geçiş imkanı sağlanmasının olumsuz etkilerini azaltmak gayesiyle, kurum ve kuruluşların fiili kadro ve pozisyonlarının azami %5-10’u düzeyinde olmak kaydıyla, kamu avukatlığından, hakimlik ve savcılık mesleğine giriş usulünde olduğu gibi, ÖSYM tarafından yazılı sınav, mülakat, hizmet ve yaş şartlarının aranması ve ihtiyaç duyulan belirli mesleki ve teknik personelin sınırlı ve makul ölçüler içerisinde istihdam edilmesi suretiyle, idareden denetim elemanlığına geçişin usul ve esaslarının yaratılması hem mesleğin saygınlığına ve hem de bu konudaki taleplerin karşılanmasına imkan sağlayacaktır.

         Bu aşamada, ülkemizin ulaştığı gelişmişlik ve teknoloji düzeyi karşısında, olaylara sadece idari yönden yaklaşılmasının getireceği olumsuzlukları asgariye indirebilmek gayesiyle de, bilişim elemanı, mühendis vb. teknik uzmanlık gerektiren alanlarda da denetim elemanı ihtiyacının bu suretle karşılanması mümkün olabilecektir.

 Yine, ABD’deki GM’lik uygulamasına benzer bir şekilde,

         Teftiş Kurulu Başkanlıklarının ilgili idareden tamamen ayrı bütçeleri ve ödeneklerinin olması ile personel istihdam edebilmesi ve kendi kaynaklarını yönetmesi,

         Teftiş Kurulu Başkanlarının gözetim ve denetimi ile görevli oldukları kurumun iş ve işlemleri, program ve faaliyetleri ile ilgili olarak hiçbir merciden izin almaksızın denetim, teftiş ve soruşturma yapması ve hiçbir mercinin bunların tamamlanmasını engelleyememesi, talimat verememesi (Yürütme düzeyinde Bakanlar, Bakan Yrd, üst düzey yöneticiler ve yardımcıları hakkındaki soruşturmalar için ayrı bir mekanizma oluşturulmalıdır)

       Yine, Teftiş Kurulu Başkanlarının idari görev ve sorumluluk üstlenmemeleri, tesbit ettikleri bir noksanlığı veya yanlışlığı bizzat düzeltememesi ve böylece süreci dışarıdan gözlemleyen ve izleyen

“bağımsız bir göz” olmalarının  sağlanması,

  İlgili idarenin bütün bilgi ve kayıtlarına doğrudan erişim yetkisine sahip olması,

       Harici meslekdaş/akran denetimi suretiyle denetim faaliyetlerinin belirlenen mesleki denetim standartlarına uygun olup olmadığının bir başka Teftiş Kurulu Başkanlığınca incelenmesi,

       Teftiş Krl. Bşk’ca hazırlanan bütün raporların ( gizli ve hassas bilgiler hariç) kendi web sitelerinde yayınlanması suretiyle kamuoyunun incelemesine açık tutulması ve bir ihbar hattının (hotline) bulunması,

       Teftiş Krl. Bşk’daki denetim elemanlarının konumlarının gereği olarak yüksek yöneticiler için belirlenen cetvelde yer alanlarla aynı düzeyde veya denetlediklerinden daha fazla maaş almaları,

  Teftş Krl. Bşk’na görevli oldukları kurumunkinden bağımsız bir hukuk danışmanının temin edilmesi,

        Teftiş Krl. Bşk’ca düzenlenen raporların ilgili kurum, CB veya TBMM ve kendi web sayfasında yayınlamak suretiyle kamuoyuna sunulması ve ilgili kurum yönetiminin denetim raporlarındaki tespit ve önerilerle ilgili olarak aldıkları tedbirleri açıklayan bir cevabi rapor düzenlenmesi ile bu raporunda CB veya TBMM’ye sunulması,

        Diğer taraftan, Teftiş Krl. Bşk’lıkları için açık ve kesin etkinlik ve performans ölçütleri belirlemek her zaman mümkün olmadığından, performansı ve etkinliği ölçmek ve değerlendirmek zordur ve dünya ölçeğinde uygulama örneği de görülmemektedir.

         Denetimin etkinliğini test etmenin en iyi yolu sonuç odaklı bir çalışmayla alınan sonuçları değerlendirmek, denetim sonucunda yolsuzluk, israf, suistimal veya kötü yönetim uygulamalarında azalma olup olmadığına bakmaktır. Yani denetimin etkinliğinin ölçüsü denetim veya soruşturmaların sayısı değil, bu çalışmaların doğurduğu etkidir. Müfettişlerin sağladığı tasarruf miktarı, yapılan işin kalitesi, kamu yönetimi üzerinde sahip olunan caydırıcılık ve profesyonellik etkinliği artıran unsurlardır.

        Nitekim, bu düşünceden hareketle, Kamu Denetleme Kurulu bünyesinde denetim elemanlarının eğitimi ile yükümlü bir Teftiş Akademisinin kurulması, denetleyen ve denetlenen birimlerin personelinin birbirlerinin çalışma alanı ile ilgili temel bir eğitim almalarını zorunlu kılan “çapraz eğitim” suretiyle birbirlerini daha iyi anlayarak işbirliği içinde çalışmaları önemlidir.

MODEL- 5 : YÜKSEK DENETLEME KURULU MODELİ

Başbakanlık Yüksek Denetleme Kurulu (YDK), Türkiye’de girişimci sınıfın ve yeterli sermaye birikiminin olmadığı bir ortamda Umumi Murakabe Heyeti olarak 1938 yılında kurulmuştur.

Kurulduğu günden buyana Türkiye’de dış denetimin ikili bir yapı oluşturması nedeniyle,  YDK’nın konumu da tartışılır hale gelmiş ve akabinde YDK’ nın Sayıştay ile birleşmesi hususu gündeme gelmiş ve nihayet 19.12.2010 tarihinde bu birleşme gerçekleşmiştir.

3460 sayılı Yasa ile kurulan Umumi Murakabe Heyeti, İktisadi Devlet Teşekkülleri,

Müesseseleri ve İştiraklerini mali, idari ve teknik bakımdan sürekli olarak denetim ve gözetim altında bulundurmak üzere Başbakanlığa bağlı olarak kurulmuş olup, Umumi Murakabe

Heyetinin görevi yukarıda sayılan kuruluşların iktisadi, ticari ve sınai esas ve gereklere paralel şekilde rasyonel bir tarzda çalışıp çalışmadıklarını her hesap yılı içinde az bir defa incelemek ve denetlemek şeklinde belirlenmiş, heyetin yıllık giderlerinin denetime tabi kuruluşların ödenmiş sermayelerine nispet edilmek suretiyle tespit olunup, Maliye Bakanlığına verilecek paradan karşılanması öngörülmüştür. Bu suretle, denetim hizmetinin vazgeçilmez unsuru olarak “bağımsızlık” ilkesinin kurumsal ve mali bağımsızlık anlamında hayata geçirilmesi benimsenmiştir.

1960 yılında çıkarılan 23 sayılı Kanun ile Heyet Yüksek Denetleme Kurulu adıyla yeniden tanımlanarak doğrudan TBMM Başkanlığına bağlanmış,

12.03.1964 tarihinde kabul edilen 440 sayılı Kanunla YDK tekrar Başbakanlığa bağlanmış ve görev alanı denetime tabi kuruluşların tümünü kapsayacak şekilde belirlenmiştir.

YDK 24.06.1983 tarihinde kabul edilen 72 sayılı KHK ile “Yüksek bir Denetleme  Organı” sıfatıyla yeniden yapılandırılmış, 19.12.2010 tarihinde yürürlüğe giren 6085 sayılı Sayıştay Kanunu ile YDK personeli ve taşınır, taşınmaz malları ile Sayıştaya devredilerek tüzel kişiliği sonlandırılmış ve YDK tarafından denetlenmekte olan kuruluşlarda Sayıştay’ın denetimi kapsamına alınmıştır.

72 sayılı KHK’da, YDK’nun Başbakanlığa bağlı, tüzel kişiliği haiz bir yüksek denetleme organı olarak kurulması, teşkilat yapısının, Kurul Başkanı, Üyeler Kurulu, denetim ve inceleme grupları, genel sekreterlik ve ona bağlı birimlerle, hukuk danışmanlığından oluşması öngörülmüştür.

Denetci olabilmek için kariyer sistemi öncelikle uygulanmak kaydıyla, %5-10 düzeyinde daha önce açıklandığı şekilde sınav ve mülakatla kamu/özel sektörden ihtiyaç duyulan denetim elemanları hizmet içi eğitimi takiben alınabilir.

Teftiş ve İnceleme Grup Başkanlıkları bünyesinde oluşturulan denetim ekiplerince hazırlanan raporlar önce ilgili Grup Bşk.’larında görüşülüp, tartışıldıktan ve rapora nihai bir içerik kazandırıldıktan sonra KDK Başkanlığına sunulur. Kurul üyelerine dağıtılan raporlar incelenip, üyeler kurulu toplantısında değerlendirildikten ve oylandıktan sonra nihai karara bağlanıp ilgili kurum veya Bakanlığa ve çifte raporlama esası gereğince CB veya TBMM’ye sevkedilir.

Denetime tabi kuruluşlar, yıllık denetim raporlarında yer alan önerilere ilişkin olarak hazırladıkları cevapları yetkili organlarından geçirdikten sonra KDK’nın ilgili Daire/Grup Başkanına ve CB veya TBMM’ye gönderirler.

Günümüzde ise görev ve faaliyet alanını Sayıştay’a bağlanarak sürdüren YDK modelini , benzeri bir yapılanmaya sahip bulunan Sayıştay modeli esas alınarak güncellemek ve tatbik etmek mümkün olduğu kadar faydalı olacağı da görülmektedir.  

III-PİYASA-SEKTÖR VE ALAN DENETİMİ İLE TEFTİŞ İLİŞKİSİ

A- PİYASA VE SEKTÖR DENETİMİ

“1950’li yıllara kadar olan dönemde, piyasa/sektör denetimi büyük ölçüde teftiş faaliyeti kapsamında yerine getirilmiştir. Bu yıldan sonra, kontrolörlük ve denetmenlikler ortaya çıkmaya başlamış olup teftiş dışında piyasa/sektör denetimi yapan denetim birimleri oluşturulmuştur. Ancak Türkiye uygulamasında piyasa/sektör denetimi ayrı bir denetim biçimi olarak uzmanlaştırılmamıştır. Nitekim, piyasa/sektör denetimi yetkisi bulunan bakanlıklarda, bu yetki kontrolörlük ve denetmenlikler eliyle kullanılmadığında, teftiş birimlerinin piyasa/sektör denetimi yapma yetkisi varlığını korumuştur. Dolayısıyla, piyasa/sektör denetimi, teftiş ve piyasa denetiminin karışımı yapılar olarak konumlandırılmıştır.

Piyasa/sektör denetiminin, teftiş denetiminin yapısal bir parçası olup olmadığının tartışması iki düzlemde yapılabilir. İlk olarak, refah devleti döneminde uygulanan kalkınmacı paradigma ekseninde konuya yaklaşıldığında, Piyasa/sektör denetimi, bakanın siyasi sorumluluğu kapsamında hizmetin dolaylı tamamlayıcı unsuru olarak değerlendirilebilir. Bu devlet anlayışında Piyasa/sektör denetimi, devletin piyasaya yönelik olarak kullandığı somut araç niteliği taşımakta ve devlet anlayışını dolayısıyla da siyasi ve ideolojik bir tercihi yansıtır.

Piyasa/sektör denetiminin ikinci boyutu ise, küresel dönemdeki devlet anlayışı kapsamında, bu denetimin belli ölçüde nitelik değiştirmesi ve bu haliyle teftiş faaliyetinin yapısal parçası niteliğini taşımaması veya var olan bu niteliğin yitirilmesidir. Bu değişimde iki bağlamda gerçekleşmektedir. Bir yandan Piyasa/sektör denetimi olgusu, özellikle bağımsız üst kurulların ortaya çıkmasıyla birlikte, nitelik değiştirmiş ve Piyasa/sektör denetimi, bakanın siyasi sorumluluğundan apriori olarak mutlak anlamda koparılmış ve devlet içinde ama siyasetin dışındaki yapılar tarafından düzenlemeyle birlikte denetlemenin anlam kazandığı yeni bir denetim türü belirginleşmiştir. Üst kurul uzmanları tarafından, kurulun düzenlediği sektörün, piyasa ilkeleri çerçevesinde denetimi, klasik anlamda teftiş ve Piyasa/sektör denetiminin büyük ölçüde dışında bir oluşumdur. Küresel dönemde piyasa/sektör denetimi, üst kurullar dışında yer alan piyasa/sektör denetimi faaliyetlerinin, devlet-piyasa ilişkisinin yeniden yapılandırılması kapsamında, müdahaleci içeriğinin ve araçlarının azaltılmasıdır. Üst kurullarda piyasa/sektör denetimi, teftiş faaliyetinin tamamlayıcı bir parçası ve ulusal kalkınma politikaları kapsamında ekonominin düzenlenmesinden çok, sektörlerin liberal piyasa ekonomisinin ilkelerine göre düzenlenmesi ve bu kapsamda denetlemenin gerçekleştirilmesidir.

Devletin piyasayı/sektörü denetlemesi teftiş tipi denetimden ya da kurumsal denetimden ve iç denetimden iki açıdan farklılaşmaktadır. İlk olarak, Piyasa/sektör denetimi, hukuksal nesnel zeminden meşruluğunu alan, doğrudan doğruya bir hizmet denetimi değildir. Yine bu denetim, devletin varlık koşuluna dayalı olarak içeriklenen bir denetimde değildir. Devletin piyasa üzerinde gözetim hakkına dayanan bir denetleme biçimidir. Gözetim hakkı ise, toplumsal düzen gerekçesine ya da topluma ilişkin düzenleme yetkisinin, devlet yaklaşımlarına göre sınırı değişken olmakla birlikte, yaptırımla araçlandırılmasına dayanmaktadır. Bu denetim ve gözetim farklılığı, bu tür denetimin yani Piyasa/sektör denetiminin kurumsal denetimden yani teftiş denetiminden farklılaştığı ana boyuttur.

Piyasa/sektör denetimi en fazla, piyasaya yönelik ve yatırım nitelikli hizmet grubu ile refah ve işgücü piyasasına yönelik hizmet grubunda gereklilik olarak ortaya çıkmakta ve yaşama geçirilmektedir.

Refah hizmetleri bakımından gözetim hakkının meşruluk kaynağı, bu tür hizmetlerin, yarı-kamusal mal niteliğini taşıması ve piyasa tarafından yerine getirilişlerinin denetlenmesinin toplum düzeni bakımından yararının yüksek oluşudur. Eğitim, sağlık ve sosyal hizmetler bu hizmet grubunda yer alan hizmetlerdir ve piyasa tarafından da yerine getirilerek  Piyasa/sektör denetimine konu olmaktadır. Piyasa/sektör denetiminin meşruiyet bakımından dayandığı diğer hizmet grubu ise, işgücü ve işgücü piyasasına yönelik hizmetlerdir. İşgücü piyasasının denetimi, devletin işveren-işçi ilişkisinde nisbide olsa dengeleyici konumunun aracı olma özelliği taşımaktadır.  

                      B-   ALAN DENETİMİ

Alan denetimi ifadesi literatürde ve uygulamada kullanılmamakla birlikte, alan denetimi de, denetim çeşitliliği ve zenginliğini, tek ve kısır kavramlar içinde eritmek yerine ve ayrımları ortaya çıkarabilmek amacıyla üretilen bir kavramdır.

Alan denetimi temel olarak, yerel yönetimlerin, kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşlarının ve belli ölçüde de yargısal kurumların “teftiş” kapsamındaki denetimini içermektedir. Kavramı açıklamak için, Mülkiye Teftiş Kurulu ile Mahalli İdareler Kontrolörleri tarafından yerel yönetimler üzerinde yapılan denetim ile Adalet Bakanlığı Teftiş Kurulunca Barolar veya Noterler Birliği üzerinde ve Bilim Sanayi ve Teknoloji Bakanlığının ticaret ve esnaf odaları gibi yarı kamusal örgütlerde yürütülen denetim bu kapsamdadır. Ancak hem Mülkiye Teftiş Kurulunun hem de Adalet Teftiş Kurulunun belirtilen tüzel kişilikler üzerindeki denetimlerini teftiş denetimi olarak nitelendirmek olanaklı değildir. Öncelikle, yerel yönetimlerin yerine getirmiş oldukları hizmetleri, bakanın siyasi sorumluluğu kapsamında yürütülen kamu hizmeti olarak tanımlamak zordur. Çünkü her bir yerel yönetim halk tarafından seçilmiş organlar tarafından yönetilmekte ve yerel kamu hizmetinin denetimi de belediye teftiş kurulları tarafından gerçekleştirilmektedir.

Uygulamada teftiş denetimi ya da kurumsal denetim kapsamında, yerel hizmet yönetimleri ile meslek kurumlarına yönelik denetimin bir tür vesayet denetimi içeriği taşıdığı sonucuna varılabilir. Bu denetim etkinliğinin, tıpkı yargısal nitelikli kuruluşların denetiminde olduğu gibi, yarı bağımsız bir kurul tarafından yani Mülkiye Teftiş Kurulunun yarı bağımsız bir kurula dönüştürülmesiyle yapılması, yürütülen denetimi, içeriğiyle daha fazla uyumlu kılacaktır. Benzer çözümler diğer alan denetimleri kapsamında da düşünülüp üretilebilir. “ (Doç. Dr. Örsan Ö. AKBULUT, Özgen, Fındık, Seymenoğlu, Almış, 2012)

IV -SONUÇ

Cumhurbaşkanlığı Hükümet sisteminde olduğu gibi, Parlamenter sistemde de uygulama imkan ve kabiliyetine sahip yeni nesil teftiş ve denetim modellerinin ortaya konulduğu ve tartışıldığı bu makalede, bir kariyer adası olarak teftiş kurumunun kaldırılması veya iç denetcileştirilmesi gibi  tartışmaların artık geçmişte kaldığı ve yeni şeyler söyleme zamanının geldiği aşikardır. Bir anlamda teftiş kurumunu ülkenin züccaciye dükkanı gibi düşünürsek, gereksiz müdahaleler yapıldığında  geri dönülemez şekilde tahrip edilen ve kırılıp dökülen şeylerin ülkenin geleceği ve itibarı olduğunu görmek zorunda kalırız.

Bu itibarla, herhangi bir denetim taassubu içerisinde olmaksızın ve denetime de Türkiye gözlüğünden bakarak, Türkiyedeki ve dünyadaki teftiş modelleri esas alınmak suretiyle, mevcut teftiş kurumlarının özellikle tek çatı altında kurumsallaşarak tarafsız ve bağımsız karakterde Sayıştay benzeri bir denetim organı olmak yönünde evrimleşmesini esas alan bir gelecek vizyonu belirlenmeye ve tartışılmaya davet edilmiştir.

Dağınık ve nisbeten etkisiz Teftiş Kurulları ve benzerlerinin ülkenin birliğinin ve dirliğinin bozulması girişimlerine karşı, iri ve diri bir teftiş/denetim yapılanması modelleri karar vericilerin ve meslekdaşlarımızın takdir ve tensiplerine sunulmuştur.

-YARARLANILAN KAYNAKLAR-

− ABD Genel Müfettişlik Sistemi, Dr. İbrahim AVCI − Türk Kamu yönetiminde Teftiş ve İç Denetim, TODAİE-2012

− Umumi Murakabe Heyetinden Sayıştay Yüksek Denetleme Kurulu, TC Sayıştay Başkanlığı

− Türkiye’de ve Bazı AB Ülkelerinde Teftiş Uygulamaları, M.Ü Atatürk Eğitim Fakültesi

Eğitim Bilimleri Dergisi Yıl: 2009, Sayı: 30, Hasan Ensari – Yüksel Gündüz

logo-2-900×560 (1)

SELİM GÖKÇE/BİRİNCİ SINIF MÜFETTİŞLERE BİRİNCİ SINIFA AYRILMA HAKKI VERİLMESİ İLE CUMHURBAŞKANLIĞI HÜKÜMET SİSTEMİNDE İDARİ DENETİMİN YENİDEN YAPILANMASI HAKKINDA ÖNERİLER

              I-GİRİŞ

                Kamuda ehliyet ve liyakata dayalı olarak Müfettişlik, Denetçilik, Mülki idare amirliği gibi bazı kariyer meslekler ile Profesörlük, Hakimlik/Savcılık gibi bazı üst düzey meslek ve görevlerde yükselmeyi ve özlük haklarında da iyileştirmeyi içeren, mesleklerinde 1. Sınıfa ayrılma ve 1. Sınıf olma hususundaki mevcut mevzuat düzenlemelerinin, kariyer mesleklerin en önemlilerinden birisini oluşturan kamudaki diğer Müfettişlik, Denetçilik, Murakıplık vb. denetim hizmetlerini yerine getiren kamu çalışanları yönünden de uygulanmasının, hem 657 sayılı DMK’nın kariyer ve liyakat gibi temel ilkelerinin etkinlik kazanması ve hem de Anayasadaki eşitlik ilkelerinin yerine getirilmesi yönünden önemi ve uygulanabilirliği izahtan varestedir. Bu kapsamda, Cumhurbaşkanlığı hükümet sisteminin idari denetimde yaratmakta olduğu kapsamlı değişiklikler bağlamında idari denetimin özlük haklarının iyileştirilmesi ile yeniden yapılandırılması hakkındaki bazı görüş ve öneriler aşağıda belirtilmiştir.

                 II-1. SINIFA AYRILMA HUSUSUNDAKİ MEVCUT YASAL DURUM

                A-SAYIŞTAY DENETÇİLERİNİN 1. SINIFA AYRILMASI ŞART VE YÖNTEMLERİ

6085 sayılı Sayıştay Kanun’unun 63’ncü maddesinde özetle;

                “ Aylık, ödenek, mali, sosyal, emeklilik ve diğer haklar ile teminatları bakımından Sayıştay meslek mensupları kademe, sınıf ve derecelerindeki birinci sınıf, birinci sınıfa ayrılmış, ikinci sınıf ve üçüncü sınıf hakim ve savcılar hakkındaki hükümlere tabidir.

                Sayıştay Başkanı, daire başkanları ve üyeler dışında kalan meslek mensupları üçüncü sınıf, ikinci sınıf, birinci sınıfa ayrılmış ve birinci sınıf olmak üzere dört sınıfa ayrılır. Bunların sınıfları ile birinci sınıfa ayrılma şart ve yöntemleri, 2802 sayılı Hakimler ve Savcılar Kanununda belirtilen esaslara göre Sayıştay Genel Kurulunca belirlenir.

                Sayıştay denetçilerinin atanmaları ve görevde yükselmeleri, Meslek Mensupları Yükseltme ve Disiplin Kurulu kararı ve Sayıştay Başkanının onayı ile olur. Sayıştay denetçilerinden yükselme sürelerini dolduranlara bulundukları kadroda üst derece aylığı verilerek veya üst kadroya atanarak yükselmelerinde sicillerine göre belirlenecek yeterlik esastır.

  • DMO Gn. Md. Başmüfettişi

                05.08.2011 tarihli R.G’ de yayınlanan “ Sayıştay Denetçilerinin Sınıfları ile Sayıştay Uzman Denetçileri ve Savcılarının Birinci Sınıfa Ayrılma Şart ve Yöntemlerinin Tespitine Dair Sayıştay Genel Kurulu İlke Kararında ise özetle;

                “ Sayıştay Denetçiliği mesleği, üçüncü sınıf, İkinci sınıf, birinci sınıfa ayrılmış ve birinci sınıf olmak üzere dört sınıfa ayrılır.

                Birinci sınıfa ayrıldığı tarihten itibaren üç yıl süre ile başarılı görev yapmış ve birinci sınıfa ayrılma niteliklerini yitirmemiş uzman denetçiler birinci sınıf olurlar. Dereceler meslekte geçen hizmet süresi esas alınarak belirlenir.

                Sayıştay uzman denetçileri ile Sayıştay Savcılarının birinci sınıfa ayrılabilmesi için,

                -Birinci dereceye yükselmiş olmak,

                -Meslekte 10 yılını doldurmuş bulunmak,

                -Bilimsel güç ve yeteneği ile hizmet ve meslekteki başarısına göre yapılacak değerlendirme sonucunda emsali arasında temayüz etmiş olmaları,

                – Kınama, aylıktan kesme ve kademe ilerlemesinin durdurulması cezalarını birden fazla almamış, herhangi bir suçtan affa uğramış olsalar bile hüküm giymemiş bulunmaları şarttır.

                Birinci sınıfa ayrılmada dikkate alınacak sürenin başlangıcı, ilgilinin denetçi olarak atandığı tarihtir.

                Sayıştay uzman denetçileri ile savcılarından bu ilke kararına göre yapılacak hesaplamada meslekte birinci sınıfa ayrılmaları için gerekli süreyi doldurmuş ve birinci dereceye yükselmiş bulunanların sicil dosyaları ile varsa soruşturma ve kovuşturma dosyaları bu şartların gerçekleştiği ay içerisinde Meslek Mensupları Yükseltme ve Disiplin Kuruluna intikal ettirilir. Birinci sınıfa ayrılma işlemi yukarıdaki esaslara göre bu kuruluş kararı ve Sayıştay Başkanının onayıyla yapılır.” Denilmektedir.

                 B-HAKİMLER VE SAVCILAR KANUNU

               2802 sayılı Hakimler ve Savcılar Kanununun 32’nci maddesinde özetle;

                “ Birinci sınıfa ayrılabilmek için ;

                – Birinci dereceye yükselmek,

                – Hakimlik ve savcılık mesleğinde on yılını doldurmak,

                – Bilimsel güç ve yeteneği ile hizmet ve meslekteki başarısına göre emsali arasında temayüz etmek,

                – Yer değiştirme cezası almamış olmak,

                – Kınama, kademe ilerlemesinin durdurulması veya derece yükselmesinin durdurulması cezalarını aynı neviden olmasa bile birden fazla almamış olmak,

                – Mesleğin vakar ve onuruna dokunan veya kişisel haysiyet ve itibarını kıran veya görevle ilgili herhangi bir suçtan affa uğramış olsa bile hüküm giymemiş olmak gerekir.

                Birinci sınıfa ayrılma koşul ve yöntemlerine dair ilkeler Hakimler ve Savcılar Yüksek Kurulunca tespit edilerek R.G ‘de yayınlanır.”

                33’ncü maddesinde özetle ;

                “ Birinci sınıf olan hakim ve savcıların başarılı olup olmadıkları, müfettiş hal kağıtları, iş cetvelleri, kanun yolu değerlendirme formları ile varsa mesleki ve akademik konulardaki faaliyetlerine

ilişkin diğer bilgi ve belgeler dikkate alınarak, üç yılda bir Hakimler ve Savcılar Yüksek Kurulunca değerlendirilmesi suretiyle tespit edilir.” Denilmektedir.

                Hakimler ve Savcılar Yüksek Kurulunun 05.04.2017 tarih ve 675/2 sayılı İlke Kararında da ayrıntılı olarak değerlendirme esasları açıklanmaktadır.

                C-2914 SAYILI YÜKSEKÖĞRETİM PERSONEL KANUNU

 Öğretim üyeleri sınıfındaki Profesörlerden 1-3 yıl kıdemi olanlara (5.300), profesörlük kadrosunda dört yılını tamamlamış bulunanlara ise (6.400) ek gösterge uygulandığı yine, üç yılını tamamlamış profesörlere üniversite ödeneği ve makam tazminatının kıdemi az olanlara göre daha yüksek olarak ödendiği anlaşılmaktadır.

                D-3201 SAYILI EMNİYET TEŞKİLATI KANUNU

                Kanun’un 13’ncü maddesinde 1. Sınıf Emniyet Müdürü kadrosunda bulunan Teftiş Kurulu Başkanı ve Polis Başmüfettişi, 2. Sınıf Emniyet Müdürü kadrosunda bulunan Polis Müfettişlerinin en az bekleme sürelerini doldurduktan sonra belirli kriterler dahilinde atandıkları görülmektedir.

                III- KARİYER VE ÜST DÜZEY KAMU ÇALIŞANLARININ MAAŞ DURUMU

                Ekim/2021 ayı itibariyle , 1/4 kademede, 25 hizmet yılı olup, Evli ( Aile yardımı hariç) kamu çalışanlarının Maaş /Emekli Maaş durumu aşağıda gösterilmiştir.

                1- Bakanlık/ Genel Müdürlük Başmüfettişi, ( 10.234 )/ (6.782) TL. iken;

                2- Hakim/ Savcı (6 yıl), 1. Sınıf, Yargıtay ve Danıştaya seçilme hakkı olan (19.215)/ (10.893) TL.

                3- Hakim/Savcı ( 1.sınıfa ayrılan, 1. Derecedeki hakim/savcı), (15.625) / (5.720) TL.

                4- Hakim/ Savcı ( 4 yıllık Y.Ö mezunu ), (13.590) / (4.968)  TL.

                5- Mülkiye Başmüfettişi  1.sınıf Başmüfettiş, ( 12.547) / (7.590) TL.

                6- Mülkiye Başmüfettişi ( Lisans mezunu), (10.832) / (6.838) TL.

  • Profesör ( Hizmet süresi 4 yıldan fazla), (12.873) /(9.897) TL.

                8- Profesör (     “           “       3     “          “   ), (12.829) / (9.343) TL.

                9- Profesör (      “           “       3    “         az   ), (11.434)/ (8.408) TL.

                IV- KAMUDA SON YEDİ YILDAKİ MAAŞ ARTIŞI

                Kamu görevlilerine genellikle aynı oranda maaş artışı yapılırken, yasal düzenlemelerle veya toplu sözleşmelerle bazı kamu görevlilerine daha fazla maaş artışı yapılabilmektedir.

                Son yedi yılda kamu görevlilerine yapılan maaş artışlarına baktığımızda, bazılarına ( Hakim ve savcı gibi ) genel maaş artışından ayrı olarak yeni maaş unsuru ekleme, tazminat veya ek ödeme/ gösterge artışı, zam puanı artırma, kesinti oran veya hesaplama şekli değiştirme gibi ilave artışların yapıldığı görülmektedir.

                Örnek olarak seçilen bazı unvanlarda görev yapan yükseköğrenim mezunu, en az 25 yıl hizmeti bulunan ve aylık/kadro seviyelerinin ¼ olduğu varsayılan kamu görevlilerinin son yedi yıldaki maaş artışı aşağıda yer almıştır. (Kaynak: www.memurlar.net / Maaş Robotu)

                                                           Aylık Net Maaş                                   Son Yedi Yılda

Unvanı                        Ocak/2015/ 15 Ekim 2021                  Maaş Artış Oranı %

                1.sınıf Hakim/Savcı            9.170.-             19.215.-                               109

                Profesör                                5.864.-             12.873.-                               119

                Polis Memuru                      3.101.-               7.282.-                               134

                Hizmetli                                2.088.-                4.548.-                               117

                Başmüfettiş/Başdenetci    4.995.-             10.234.-                               104

Yukarıdaki tablodan görüldüğü üzere, 1. Sınıf Hakim/Savcı ve Profesör gibi üst düzey ve kariyer niteliğindeki unvanların yanı sıra, standart unvanlardaki artış oranı %109-134 aralığında olmasına karşılık, Başmüfettiş/ Başdenetçi unvanındaki artış oranının %104’ler civarında yani nispi olarak Polis memuruna kıyasen %30’lar civarında az gerçekleştiği bunun yanı sıra, 15.01.2012 tarihinde yürürlüğe giren 666 sayılı KHK ile de daha önce Başmüfettiş/Başdenetçi ile hemen hemen aynı düzeyde maaş alan Daire/ Kurul Başkanlarının halihazırda yaklaşık olarak %15 oranında  daha yüksek maaş aldıkları görülmektedir.

                Yukarıda söz konusu edilen bazı unvanlarda gerçekleşen reel artışlarda ek gösterge artışı , tazminat vb. artışlar ile maaş artışının en yüksek memura verilen ödemelerdeki artışa paralel kıstas aylığa bağlanmasının etken bulunduğu, (Örneğin, 1. Derecede olup,1. Sınıfa ayrılan Mülkiye Başmüfettişinin ek göstergesinin (5.800), 4 yıllık Profesör ek göstergesinin (6.400), 1. Sınıf hakim/savcılık da üç yılını doldurmuş olanların (7.600), 1. Sınıfa ayrılan ve üç yılını dolduranların (6.400), diğer hakim ve savcıların (4.000) olması gibi) bunun yanı sıra,  DMK’ da Mülki İdare Amirliği Hizmetleri ve Emniyet Hizmetleri Sınıfı vb. belirli hizmet sınıflarının mevcudiyeti ile buna yönelik özlük haklarının ihdas edilmesi ile Yükseköğretim Personel Kanunu ve Hakimler ve Savcılar Kanunu gibi özel kanunlara dayanılarak yapılan  maaş vb. düzenlemelerinin de pozitif etki yarattığı tespit edilmektedir.

                V- SONUÇ

                 Yukarıdaki açıklama ve değerlendirmeler sonucunda, kamu bürokrasisinin ve yönetimin ayrılmaz ve vazgeçilmez bir fonksiyonu ve organı olarak teftiş ve denetimin öneminin azalmamasına karşılık,  statü ve buna bağlı olarak özlük haklarında son 8-10 yılda yaşanan reel gerileme ve kayıpların, benzeri kariyer ve  üst düzey  unvan ve görevlerde yapılan iyileştirme çalışmalarına paralel olarak giderilmesinin yanı sıra, mesleki taassuptan bağımsız olarak sağlıklı bir hiyerarşik yapının sağlıklı özlük hakları ile yeniden tesis edilerek dengelenmesi yönünde yasal düzenlemeleri gerekli kılmaktadır.

                Yine, Cumhurbaşkanlığı Hükümet Sisteminin 2018 yılında  yürürlüğe girmesi ile birlikte Türk kamu denetim sisteminde ihtiyaç duyulan yeniden yapılanma ve örgütlenme ihtiyacı kapsamında, ayrı bir kariyer sınıfı oluşturduğu yargı kararlarıyla da müstakar bulunan ve personel rejiminde de benzeri düzenlemelerin bulunduğu bir “Denetim Hizmetleri Sınıfının” oluşturulması ve kapsamlı bir” Denetim Kanununun” ihdas edilmesi suretiyle; işe almadan başlayarak, “Teftiş Akademisinde” yetiştirilmesi, değerlendirilme kriterlerinin belirlenmesi, mesleki güvence, özlük hakları vb. tüm gerekli unsurları barındıran yasal düzenleme yapılması ile kamudaki tüm Teftiş Kurulları/Rehberlik ve Denetim Başkanlıklarının, önce  kendi Bakanlık bünyesi içinde merkez, bağlı ve ilgili kuruluş, KİT, taşra teşkilatı ayırımına gidilmeksizin;  eski Başbakanlık Yüksek Denetleme Kurulu veya T.C Sayıştay Başkanlığının idari denetim modeli esas alınarak tek bir çatı altında birleştirilmesi ve daha sonraki aşamada ise denetim veya teftişle ilgili düzenleyici ve denetleyici mahiyette bir “Denetim Üst Kurulu” veya benzeri bir yapı dizayn edilerek,  kamu denetim örgütünün yeniden inşa edilmesi ve bunun yanı sıra, bu yapıya organik olarak bağlı bir Teftiş Akademisinin ihdası ile birlikte tüm yukarıda sayılan kapsamlı ve tarihi önemdeki düzenlemelerin görüşülüp, tartışılacağı bir “Denetim Şurasının” hükümetimizin himayesinde organize edilmesi faydalı ve gerekli görülmektedir.                                                                    

logo-2-900×560 (1)

Ömer YÜREKLİ/ Kamu Kaynaklarıyla Babalık Yapmak…

          Türkçemizde baba, babalık yapmak, baba adam, devlet baba vs.  gibi kavramlar çok sık kullanılır.

          Baba kelimesinin, herkesin bildiği  ilk anlamının yanında ülkeye veya topluma yararlı olmuş kimse, koruyucu, ata,  kaliteli insan, üstün insan vs. gibi olumlu anlamları da bulunmaktadır. Tabi ki olumsuz anlamları da vardır.  Kimi çetelerin başlarına da baba  denilmektedir. Burada çete başı manasında kullanılan olumsuz anlam ele alınmamaktadır. 

          Babalık yapmak aslında güzel işler yapmak, topluma ve insanlara faydalı olmak anlamlarını içeriyor. 

          Peki toplumumuzda hangi anlamlarda kullanılıyor? Babalık yapmakta kullanılan, iyi işler yapmak için kullanılan kaynaklar kamu kaynağı olunca bu davranış babalık oluyor mu?

          Vakti zamanında 1990’lı yıllarda görevim (kamu görevlisi) dolayısıyla  bulunduğum güzel bir kentimizde  kamuya ait bir misafirhanede kalmaktaydım.  Misafirhaneye zaman zaman o ilin üst düzey kamu yöneticileri de geliyordu. Doğal olarak diğer konuların yanında devlet işleri konusunda da sohbet ediyorduk. Bir hafta sonu  bir üst düzey yöneticisi  gelmişti. Sohbet ederken kamuya ait bir fabrikanın müdürünün kendisine babalık yaptığını söyledi. Ben de merak ettim, nasıl ve ne şekilde babalık yaptığını sordum. Bürokrat arkadaşın soruma verdiği cevap şu şekilde idi: “Müdür bey tayinle  geldiğimde bana yardımcı oldu. Eşyalarımı il içinde  taşımama yardım etti, Fabrikanın kamyonunu ve işçilerini gönderdi. Eşyalarımı taşıdılar. Ayrıca evimin tamir, bakım gibi işleri için işçileri gönderip yaptırıyor. Çok baba adam çok…”

          Doğrusu cevap karşısında şaşırmıştım. Müdür beyin yaptığı babalık mı yoksa  başka bir şey miydi?

          Bir başka gün yine kalmakta olduğum misafirhaneye başka bir üst düzey yerel bürokrat gelmişti. Bu üst düzey bürokratla sohbet etmeye başladım. Ortak arkadaşlarımız da vardı. Uzun sohbetten sonra yukarıda bahsettiğim fabrika müdürünü  övmeye başladı. Yine o da müdür beyin kendisine babalık yaptığını söyledi. Ben de nasıl bir babalık yaptığını sorduğumda verdiği cevap şu şekilde idi: Kaldığım lojmanın zaman zaman tamir işleri oluyor. Zaman zaman bakım yaptırmak zorunda kalıyorum. Bu gibi durumlarda müdür bey fabrikanın işçilerini göndererek gereken neyse hepsini yaptırıyor. Gereken malzemeyi de gönderiyor.

          İlginç bir babalık yaklaşımıydı. Kamu kaynaklarından insanlar yararlandırılıyor ve bu babalık olarak görülüyordu. Bunu yapan kamu yöneticisi de baba olarak nitelendiriliyordu. Üstelik bunu   bir üst düzey il yöneticisi görüyordu.

           Oysa gerçek babalık, kişinin kendi imkanlarıyla yapılır. Başkalarının imkanlarıyla, devletin imkanlarıyla babalık yapılmaz. Kamuya ait  kaynaklarla, başkalarına ait kaynaklarla babalık yapmaya çalışmaya başka kavramlar veya başka isimler bulmak gerekir.

          Bir zamanlar 1960’lara, 1970’lere ve 1990’lara damgasını vuran bir devlet büyüğümüze “Kurtar bizi baba” derlerdi.  Bu devlet büyüğümüz özellikle 1965-1971 arasında çok önemli işler yapmıştı. 1970’lerde sağ-sol çatışmaları vardı. O nedenle 1970’lerde başarılı işler yaptığı söylenemez. 1990’larda tekrar başbakan oldu,  dahası Cumhurbaşkanı oldu.

          Dolayısıyla ülke yararına güzel işler yaparak halkımıza babalık yaptığını kabul etmek adaletin gereğidir. Kurtar bizi baba söyleminin  arkasında da temelde bunun olduğu, ayrıca o dönemdeki mevcut yönetimden kurtulma, başka bir ifadeyle babanın tekrar iktidara gelmesi anlayışı olduğu söylenebilir.  Taraftarları dönemin iktidarını beğenmemekte, kötü yönetim olduğunu düşünmekte ve onu motive etmeye çalışmaktadır. Kendisi de bu söylemi benimsemiş gözükmektedir.

          Aynı devlet adamı bir kısım çevreler tarafından da eleştirilmektedir. Özellikle 1970’lerde bazı akrabalarına, bazı çevrelere devlet imkanlarından kaynaklar aktardığı veya aktarılmasına göz yumduğu da iddia edilmiştir. Bu tür çevrelerin de, yani onun iktidarda olmasından nemalanan grupların da baba olarak görmesi mümkündür.  

          Osmanlı İmparatorluğu özellikle 1800’lü yıllarda oldukça yozlaşmıştı. Yolsuzluk ve rüşvet toplumu bir kanser gibi kemiriyordu. Devlet imkanlarını kullanarak zengin olmak olağan hale gelmişti. İşte bu kötü alışkanlık zaman içinde Cumhuriyet dönemine de sirayet etti ve devlet imkanlarını kullanarak çevrelerine menfaat veya imkan sağlamak normal görüldü. Sıradanlaştı.  İşte bunu yapanlara da kimi çevrelerde  baba denildi. Bunu yapmayıp kurallara uyanlar ise memleketi sen mi kurtaracaksın” diye eleştirildi.

          Burada “devlet baba ifadesiyle, “kamu kaynaklarıyla kişilerin babalık yapmasını“ karıştırmamak gerekir. Devlet baba ifadesi; halkını adil bir şekilde objektif kriterlere göre refaha kavuşturmaya çalışan, fakire, fukaraya objektif kriterlere göre yardım eden devleti ifade etmektedir. Bir tür sosyal devleti, refah devletini ifade etmektedir. Dolayısıyla devlet imkanlarından kendi özel  kriterlerine göre babalık yapanlarla bir alakası bulunmamaktadır.

          Günümüzde kamu yönetiminin şeffaf, hesap verebilir, katılımcı, etik ilkelere bağlı, insan haklarına saygılı olması bekleniyor ve bu yönde göreceli olarak çok fazla yasal düzenleme yapıldı ve yapılıyor. Bu zaviyeden bakıldığında kamu kaynaklarından babalık yapma anlayışının, doğrudan kamuya kötülük yapmak olarak görülmesi gerektiği anlaşılıyor. Dolayısıyla kamu görevlileri için gerçek babalığın devlet kaynaklarını etkili, verimli, tutumlu, hukuka uygun, insan haklarına saygılı bir şekilde kullanmak olduğu açık ve net bir şekilde ortaya çıkıyor. Buna göre  devlet kaynaklarını veya  imkanlarını bu şekilde kullanmayanları (zikredilen modern yönetim anlayışına göre kullanmayanları)  baba olarak nitelendirmemek, hatta belki de halk düşmanı olarak görmek gerekiyor.

logo-2-900×560 (1)

Ömer YÜREKLİ / GELENEKSEL LİDERLİK ANLAYIŞI GERİDE KALIYOR

Yönetici ve lider karşılaştırmaları çok sık yapılır. Yöneticide bulunan özellikler, liderde bulunması gereken özellikler tek tek belirtilmek suretiyle bu tür karşılaştırmalar yapılır. Ancak burada yönetici ve lider karşılaştırması yapılmayacaktır.

İnsan oğlunun topluluk olarak yaşamaya başlamasıyla sosyal hayatın bir unsuru durumuna gelen liderlik, genel olarak ifade etmek gerekirse, günümüzde  çeşitli türlere ayrılarak incelenmektedir. Örneğin, otokratik liderlik, karizmatik liderlik, stratejik liderlik,  hizmetkar liderlik, dönüşümcü liderlik, demokratik liderlik, vizyoner liderlik gibi türlere ayrılabilmektedir.  Ancak burada yukarıda ifade edildiği üzere yönetici ve lider karşılaştırması yapılmayacağı gibi  söz konusu liderlik türleri de anlatılmayacaktır.

Peki ne yapılacaktır?

Geleneksel liderlik anlayışının dönüşümü ve postmodern dönemdeki liderlik yaklaşımı  üzerine değerlendirmeler  yapılacaktır.

Liderlik, insanları belli bir amaç etrafında toparlayarak, onların potansiyellerini de ortaya çıkartmak suretiyle bu amaç doğrultusunda yöneltebilmektir. Bunun için liderin belli bir olgunluk düzeyinde olması gerekir.

Öncelikle lider kendisini iyi tanımalı, kendisinde bulunan potansiyeli keşfedebilmelidir. Lider kendi kendini motive edebilmelidir. Sonrasında yönlendirebileceği insanların potansiyelini keşfetmesi ve onları ortak amaç doğrultusunda yöneltmesi  gerekiyor.

Geleneksel liderlik anlayışında güç ve otorite kullanma anlayışı bulunuyor. Örneğin şu sözü çok duymuşuzdur: “Masaya yumruğumu vururum, istediğimi yaptırırım”. Rahatlıkla görülebileceği gibi despotizm kokan bir söz. Burada şunu sorgulamak gerekiyor: Masaya yumruk vurmak doğru mu? Masaya yumruğu vuran veya istediğini zorlayarak/güç kullanarak kabul ettiren kişinin psikolojisi normal mi? İstediğini yaptırmak doğru mu? İstediği şey amaçlara uygun değilse ne olacak? Liderin istediğinin mi yoksa ortak amaçlar doğrultusunda yapılması gerekenlerin optimal düzeyde tespit edilip yapılması mı gerekir? Şahsi istekler mi önemli yoksa örgütün amaçları mı önemli? Bu sorulara vereceğimiz rasyonel cevaplar, aslında geleneksel liderlik anlayışının günümüz yaklaşımlarına ne kadar ters olduğunu açıkça gösterecektir.

Geleneksel liderlikte güç kullanma, ceza verme söz konusudur. Kırıp dökmek söz konusudur. Masaya vurup istediğini yaptırmak söz konusudur. Keyfilik söz konusudur.  İnsanlar liderin eşref saatini gözetirler. Bugünün postmodern liderlik anlayışı ile karşılaştırdığımızda bu aslında ilkel bir anlayıştır.

Postmodern lider sürdürülebilir ilişkiler kurar. Geleneksel lider kırıp döker.  Geleneksel lider kendini beğenmişlik gösterir, üstünlük taslar. Modern lider üstünlük taslamaz, üstün tavırlıdır, kendini beğenir, ancak kendini beğenmişlik yoktur.

Geleneksel lider kendine özel bölümler yaptırır. Örneğin kendine özel asansör yaptırabilir. Kendine özel yemekhane yaptırabilir.

Geleneksel liderlikte statü, güç, pozisyon, yönetilen insan sayısı önemli görülür. Kitleleri sürüklemek önemli görülür. Postmodern liderlikte güce en az başvurmak temeldir. Asgari düzeyde güç kullanılır. Esas olan, çalışanların potansiyelini keşfetmelerini sağlayarak, onları ortak amaçlar çerçevesinde güçlendirmektir. Onları ortak amaçlar çerçevesinde motive etmek, yönlendirmek önemlidir.

Postmodern yaklaşımda liderlik bir sanat olarak görülür.

Postmodern lider örgütün tasarımının optimal düzeyde yapılmasını sağlar, insan unsurunu ve çıkar çatışmalarını optimal düzeyde yönetir, örgütünü bir arada tutup aidiyet oluşturacak semboller oluşturur. Vizyon sahibidir.

Geleneksel lider örneğin örgüte tasarruf tedbiri uygulatır, kendisi uygulamaz. Kendisine çalışanlardan farklı asansör inşa ettirir. Çalışanlardan farklı yerlerde yemek yer. Kendisini yüceltmeye çalışır. Postmodern lider iyi örnek olur, davranışlarda bütünlük ilkesine uygun davranır, çalışanları örgütün amaçları çerçevesinde motive eder, onlara koçluk yapar.

Geleneksel liderler kendilerine rakip olabilecek kişileri diskalifiye etmeye çalışırlar. Postmodern liderler ise örgütün amaçlarını gerçekleştirecek, hatta kendisini aşacak yeni liderler yetiştirmeye çalışırlar.

Postmodern liderler örgüt içi adalete büyük önem verirler. Adaletin, yöneten-yönetilen ilişkilerine ve dolayısıyla   örgütün amaçlarına ulaşmasına olumlu katkı yaptığını bilirler. Terfide, kaynakların dağıtımında, ödül ve ceza verilmesinde, iş karşılığı ücret ödemelerinde adil davranırlar.

İnsan haklarının son derece geliştiği günümüz koşullarını dikkate aldığımızda geleneksel liderlik anlayışının artık demode olduğunu, çağdışı kaldığını  rahatlıkla söyleyebiliriz. Ayrıca yönetim anlayışındaki gelişmeler de geleneksel liderlik anlayışını çağdışı bırakıyor. Zira günümüzde katılımcı, vizyoner, insan haklarına saygılı, insan odaklı bir yönetim anlayışı söz konusu.

Dolayısıyla postmodern zamanlarda, postmodern liderlik anlayışının hakim olmasını beklememizin hakkımız olduğunu düşünmek  ve  geleneksel liderlik yaklaşımlarına pirim vermemek gerekiyor.

logo-2-900×560 (1)

Ömer YÜREKLİ/Yönetici tamamen işin teknik gereklerine göre hareket edebilir mi?

Geçenlerde gözlemlediğim bir olay dolayısıyla aklıma şu soru geldi: Tamamen işin gereklerine göre davranan yönetim, dolayısıyla yönetici   olabilir mi? İnsanlar duygusal varlıklar oldukları için duygularını aşan, ideolojilerinden arınmış, olayın teknik gerekleri dışında başka herhangi bir etki altında kalmayan yönetim  veya yönetici olabilir mi?

Aslında yönetim tarihine, siyasal düşünceler tarihine baktığımızda düşünürlerin ideal devlet yönetimi arayışı içinde olduklarını görüyoruz. Dolayısıyla ideal kamu yöneticisi arayışları da söz konusudur. Bu arayışı soru haline getirecek olursak: Kişilerin duygu ve düşüncelerine göre değil,  salt mantık, bilim, yönetilenlerin ihtiyaçları ve  örgütün amaçları çerçevesinde rasyonel bir yönetim olamaz mı?

Öncelikle böyle bir yönetimi ve dolayısıyla yöneticiyi engelleyen faktörler neler olabilir? Bu soruya beyin jimnastiği yaparak yanıt arayacak olursak, çok sayıda seçenek karşımıza çıkabilir. Bir başka deyişle yöneticiler aşağıda belirtilen faktörlerin birinin veya bir kaçının etkisi altında kalabilirler ve bu da salt rasyonel karar almayı etkileyebilir.

– Duygu ve düşüncelerin etkisi

– Sahip oldukları ideolojik yaklaşımların etkisi

– İnsanların kapasitelerinin sınırlı olması

– Sınırlı rasyonellik

– İnsanların kendilerini göstermek istemeleri

– Kararların kendi düşünceleri çerçevesinde olmasını istemeleri

– Kendilerine uygun gelen konuları seçmeleri

– Etkisi altında kaldıkları kişilerin/kurumların  isteklerine uygun olarak karar  alma

– İlgilileri yeterince dinlememe

– Siyasi mekanizmaların etkisi

– Çeşitli güç odaklarının ve menfaat gruplarının etkisinde kalabilme

– Medyanın etkisi

– Etnik aidiyetin etkisi

-Karar alırken bilimsel/rasyonel veriye dayanmama

– Ön yargıların etkisi

– Uzmanlardan yeterince yararlanmama

– Sahaya önem vermeme

– Bilgi, yetenek ve beceri eksikliği

– Tecrübe ve birikim eksikliği

– Katılım/istişare eksikliği

– Toplumun yapısı ve kültürel düzeyi

– Mahalle baskısı vs.

Görüldüğü üzere bu faktörlerin bir kısmı genel, bir kısmı özel/daha özel faktörler. Dolayısıyla yönetsel faaliyetlerde etki altında kalınabilecek faktörlerin sayısı artırılabilir veya azaltılabilir.

Bu tür sorunlar diğer meslek grupları için de ifade edilebilir. Bilim insanlarının, bilimsel çalışmalarında,   herhangi bir etki altında kalmadan tamamen objektif esaslara göre hareket edip etmeyecekleri hususu da tartışılabilmektedir. İnsanlar çevrede olup bitenleri kendi duyu organları veya beyni ile algılamaktadır. O nedenle olup bitenlerle ilgili değerlendirmelerin kişilerin kendisinden bağımsız olması, dolayısıyla tam objektiflik  mümkün gözükmüyor.

Hakimlerin, görevlerini yaparlarken kendilerinden bile bağımsız olması önerilmektedir. Maddi gerçekliği ortaya çıkartarak adaleti tecelli ettirecek olan  hakimlerin, bunun için  kendi duygu ve düşüncelerinden, benliklerinden bağımsız, bunları aşan  tam objektif kararlar almaları idealize edilmektedir.

Aynı durum denetim elemanları bağlamında gündeme gelmektedir. Salt işin teknik gerekleri çerçevesinde denetim sürecini tamamlayıp, herhangi bir etki altından kalmadan karar verip, objektif  rapor yazmak önerilmektedir.

Keza aynı durum kamu yönetimi için de söz konusu: Kamu yönetimi  siyasetin normal süreçlerini aşarak, politika dışı mantıkla/bilimsel süreçlerle işlerini yürütebilir mi? Kamu yönetimini en çok etkileyen siyasal mekanizmalardır. Siyaset kurumunun genel olarak  bu alanda belirleyici olduğu söylenebilir. Buna göre siyasal süreçlerinin de salt rasyonel olarak işlemesi, salt işin teknik gereklerine göre hareket etmesi tartışılabilir.

Dolaysıyla yöneticilerin salt konunun teknik gerekleri çerçevesinde hareket edip, yönetsel faaliyetlerini gerçekleştirmelerinin önünde pek çok engel bulunabilmektedir. Bu durum sadece günümüze özgü bir durum değildir, geçmiş tüm zamanlarda da o zamanların koşulları çerçevesinde söz konusu olmuştur.  Ancak zamanımızda insanlığın en gelişmiş döneminde olduğunu düşünürsek, yöneticilerin de daha gelişmiş olması gerekir veya beklenir.

Bu noktada yöneticilerden, eldeki kaynakları optimal bir biçimde kullanması, herhangi bir etki altından kalmadan, kendisinin bile, işin teknik gereklerine göre kararlar alıp uygulaması, yönettiği kuruma/örgüte değer katması beklenmektedir. Bunun için yöneticilerin üst düzeyde bir donanıma ve müfredata sahip olması gerekmektedir.

Başlangıçtaki soruya dönecek olursak, yukarıda da belirtildiği üzere, yöneticinin salt mantık, bilim, yönetilenlerin ihtiyaçları, işin teknik gerekleri ve  örgütün amaçları çerçevesinde yönetsel faaliyette bulunmasını engelleyen pek çok faktör bulunmaktadır. Bunları aşmak,  eski zamanlara göreceli olarak zamanımızda insanlığın ulaştığı medeniyet seviyesini, siyasal sistemlerin yapısını  göz önünde bulundurduğumuzda daha mümkün gözüküyor. Ancak bunun bir süreç olduğunu  da unutmamak gerekiyor.

26

ADALET BEKADIR

Hz. Ömer’ in çok bilinen  bir sözü var: “ Adalet mülkün temelidir.”   Burada mülk devlet anlamında kullanılmıştır. Dolayısıyla  bu söze göre devletlerin varlıklarını devam ettirebilmeleri adaletle hükmetmeleri şartına bağlıdır.

Beka kalıcılık, ölmezlik, süreklilik   anlamlarına gelmektedir. Buna göre kalıcı olma, varlığını sürekli kılma adaletle mümkün olmaktadır.

Peki  bu kadar idealize edilen adalet nedir? Adaletten ne anlamak gerekir? Adil bir devlet nasıl olur?

Adalet, insanlık tarihi kadar eski  bir kavramdır ve tüm hukuk sistemlerine yerleşmiştir. Adalet dediğimizde hemen arkasından hak ve hukuk kavramları gelir. Hak,  genel olarak kanunların, kuralların, hukuk sisteminin kişilere  verdiği yetki veya imkan olarak tanımlanabilir. Bir başka şekilde de  kişilerin hukuk düzeni tarafından  korunan çıkarları olarak ifade edebiliriz. Meşru zeminde bir hak olması için mutlaka meşru zeminde verilmiş bir yetki veya imkan olması ya da korunan bir menfaat olması  gerekir. Hukuk ise basit bir şekilde açıklayacak olursak,  toplumsal hayatı düzenleyen ve uyulması kamu gücü ve yaptırımıyla desteklenmiş olan kuralların  bütünü olarak tanımlanabilir.  Literatürde toplumda uygulanan ve mer’i olan hukuk kurallarına pozitif hukuk denilmektedir. Dolayısıyla hak pozitif hukukun verdiği yetkiyi veya koruduğu menfaati ifade etmektedir. Burada ele aldığımız konu adalet olduğundan, pozitif hukukun da adil olup olmaması önem kazanmaktadır. Bu noktada doğal hukuk veya ideal hukuk kavramı söz konusu olmaktadır.  İdeal hukuk toplumun yapısına, doğasına, gereksinimlerine ve insanın fıtratına  en uygun kuralları bulmayı hedeflemektedir.

Peki burada adalet nerede durmaktadır?

Her şeyden önce adalet, herkesin aklına gelebileceği üzere  hak ve hukuk kavramları ile yakından ilgilidir. Adalet hakkı teslim etmek, herkese  hakkını vermektir. Hakka uygunluğu, haklı ile haksızın ayırt edilmesini ifade etmektedir. Herkese hakkı verildiğinde her şeyin dengede olması, her şeyin yerli yerinde olması söz konusu olmaktadır. Tersini düşündüğümüzde adalet kavramı daha iyi anlaşılabilmektedir. Adaletin tersi zulümdür. Zulüm haklıya hakkını vermemektir. Görüldüğü üzere adalet kavramı hak kavramı, hak kavramı da hukuk kavramı kapsamında anlam kazanmaktadır. Dolayısıyla adalet kavramı hukuka uygunlukla doğrudan alakalı olmaktadır. Bu noktada, mevcut hukuk düzeninin (pozitif hukukun) ideal hukuka uygun olması da adaleti yakından etkilemektedir.  Bundan dolayı adaletin gerektiği gibi tecelli  etmesi de bununla yakından ilişkilidir.  Bir başka ifadeyle pozitif hukukun doğal hukuka daha uygun olduğu toplumlarda, adaletin göreceli olarak daha iyi düzeyde tecelli edebileceği söylenebilir. Buna göre, hak ve adaleti sadece yasalara uygunluk noktasında tanımlamanın yeterli olmadığı açıktır. Zira yasalar hukuka aykırı olabilir.

 

Bu bağlamda adaleti;  hukukun toplumun yapısına, doğasına ve gereksinimlerine  uygun olduğu, her şeyin yerli yerinde olduğu ve dengede olduğu bir durum olarak görmek gerekir. Bunu gerçekleştiren toplumlar adil bir devlet düzeni kurmuş demektir. Her şeyin dengede olduğu, herkese hakkının verildiği,  dolayısıyla zulmün olmadığı toplumlarda kaosun olmayacağını, barışın ve huzurun olacağını söyleyebiliriz.  Barış ve huzur olduğunda da toplumlar gelişir ve kalkınır. Her ne kadar İbni Haldun’ un ifade ettiği gibi, devletler de doğar,  gelişir ve yok olurlarsa (yıkılır)  da, adaletin tecelli ettiği devletler  daha uzun süre varlığını sürdürürler.

Tarihten örneklerle konuyu somutlaştıracak olursak, Muaviye tarafından 661 yılından kurulan Emevi Devleti sadece 89 sene hüküm sürerek 750 yılında yıkılmıştır. Emevi Devletinin yıkılma nedenleri arasında Müslümanlar arasında ayrımcılık yapmaları (Arap olmayan Müslümanlara mevâlî-köle- diyorlar ve devlet yönetiminden, ordudan uzak tutuyorlardı), kabilecilik yapmaları,  kötü yönetim uygulamaları, özellikle Muaviye ve Yezid döneminde Hz. Muhammed’in (SAV) soyundan gelenlere yapılan kötü muameleler gösterilmektedir. Bu uygulamaların adil olmadığı, tersine zulüm olduğu aşikardır. Bu zulüm de devletler için çok kısa olan 89 yıl gibi bir zaman içinde yıkılmalarına neden olmuştur. Emevilerin yıkılmasında sonra 750 yılında kurulan Abbasiler Devleti  508 sene varlığını sürdürerek, 1258 yılında yıkılmıştır. Bunun arka planında,  Abbasilerin  Emevilerin yukarıda bahsedilen zulüm düzenini yıkarak, göreceli olarak daha adil bir devlet düzeni kurmaları yatmaktadır.

Başka bir örnek  olarak Osmanlı İmparatorluğunu gösterebiliriz.  Bu devlet 1299-1922 yılları arasında 623 yıl hüküm sürerek, dünyanın en uzun süre varlığını devam ettiren devletleri arasında yer almıştır. İmparatorluğun son yüzyılını dikkate almazsak, bilhassa kuruluş ve yükselme dönemlerinde adil bir devlet düzeni oluşturdukları görülmektedir. Osmanlılar Balkanlar’ da yayılırken yerli halka zulüm yapmamışlardır. Yerli Hıristiyan halk Türkleri kurtarıcı olarak görmüşler, Latin kilisesine bağlanmak yerine Osmanlı yönetimini tercih etmişlerdir. Din ve vicdan özgürlüğüne saygı duymuş ve  zulüm yapmamışlardır. O dönemde zulüm içinde kıvranan Avrupa’ da hızla ilerlemede, adil bir yönetim kurmalarının etkili oldu açıktır. Fatih İstanbul’ u fethettiğinde, Bizans halkına hiçbir zulüm yapmamış, haklarını teslim etmiş ve son derece adil davranmıştır.  Bu adil devlet düzeninin, Osmanlı Devletinin temel devlet felsefesi olduğu ifade edilebilir. Bunun sonucu olarak da devlet 623 yıl gibi uzun bir süre hüküm sürmüştür.

Bu örnekler, adaletin devletlerin yaşam süreleri ile alakalı olduğunu göstermektedir.

Adaletin tecelli etmediği toplumlarda, bugün insanlık suçu olarak görülen  zulüm vardır.  Zulüm toplumda kaosa veya devlet düzeninde karışıklık, kargaşa ve bozgunculuğa yol açar.  Karışıklık, kargaşa ve bozgunculuk veya kaos  ise bir toplumun veya devletin yaşam süresini kısaltır. Buna göre yazının başına dönecek olursak, adaletin beka için bir zorunluluk olduğunu söyleyebiliriz.

 

Ömer Yürekli

gezi

KURUCU CUMHURBAŞKANI GEZİLERİNDEKİ MÜFETTİŞLER

Selim GÖKÇE

 D.M.O Gn. Md. Başmüfettişi

İster misiniz sizinle birlikte Cumhuriyetin ilk kuruluş yıllarına gidelim…

Atatürk o devirde Cumhurbaşkanı ve sık sık yaptığı gibi yine yurt gezilerine çıkıyor.

Özel treniyle 17 Kasım 1930 günü Ankara’dan hareket ediyor. Kayseri, Sivas,Tokat,Turhal ve Amasya,Samsun,Trabzon,İstanbul,Tekirdağ,Kırklareli,Edirne ve İstanbul’u ziyaret etmiş ve 6 Ocak 1931’de Ankara’ya dönmüştür.

Menemen olayları nedeniyle yarım kalan yurt gezisinin ikinci bölümünde de 26 Ocak 1931-2 Mart 1931 tarihleri arasında İzmir,Balıkesir,Aydın,Denizli,İçel,Mersin,Malatya ve Konya’ya gitmiştir.

Bu gezilerin kendi ifadesiyle bir “vaziyet ve ihtiyaçlar üzerinde inceleme” gezisi olduğu ve “İşlerin şimdiki mahiyetini göstermeye ve mevcut vaziyeti daha iyi hale koymak yolunda imkanlar araştırmaya yönelik” olduğu ifade edilir.

Gazi Mustafa Kemal vatandaşlarla bizzat temas ederek çeşitli konularda sorunları dinleyip, çözüm önerileriyle birlikte ayrıntılı konu başlıklarıyla bunları bir rapor haline getirmiştir.

Geziye ait notlar TBMM tutanak yazıcıları tarafından tutulmuş,gezi sonunda Cumhurbaşkanı Gazi Mustafa Kemal’in gözetimi altında temize çekilerek Başbakan’a ve diğer ilgililere ulaştırılmıştır.

Bu gezilerde, mali meselelerden vergilere, idare ve adliyeye, maariften sağlığa, kredilere, kooperatiflere kadar vatandaşa, millete, devlete ilişkin ne varsa tek tek tartışılır, konuşulur, dertlere derman aranırdı.

Raporlara, “Bilhassa uygulanırlığı ve hakikate uygunluğu dikkate alınmış ve seyahate iştirak eden müfettişlerin görüşlerinden itina ile istifade edilmiştir.” diyerek not düşülüyordu.

Yani, Cumhurbaşkanı yurt gezilerine bakanların , milletvekillerinin yanı sıra birde işin uzmanı Müfettişleri götürüyor, fikirlerini alıyor ve bunlar rapor halinde Başbakan’a ve ilgili Bakanlara sunuluyordu.

17 Kasım 1930- 6 Ocak 1931 tarihleri arasındaki “İnceleme Gezisi Raporları- I“*de:

Bu raporların seyahate iştirak eden ve her biri değerli bir unsur olarak çalışan muhtelif vekaletlere mensup müfettişlerin etraflı değerlendirmeleriyle kuvvetlendirildiği ve birlikte seyahat eden müfettişlerin hazırladıkları tafsilatlı notlardan vekaletlerini haberdar etmeleri gerektiği” ifade edilmekte, 

*ATABE : c.24, s.315

Aslı, Cumhurbaşkanlığı Arşivi, D:1, F:1-1-42 ve T:C Başbakanlık Cumhuriyet Arşivi, Dosya:1, Büro Fon Kodu: 490.01 Yer No:34.142.1

26 Ocak – 2 Mart 1931 tarihleri arasındaki ” İnceleme Raporları- II “* de:

“Genel Müfettişlikler“başlığı altında ;

“Bu tarzda teşkilatları ve idareleri kuvvetlendirilecek vilayetlerden iktisadi,siyasi ve idari bakımlardan bir birlik manzarası arz edenler birer Genel Müfettişlik mıntıkası teşkil etmelidir.Sınırlarımız, sahillerimiz ve memleketin iktisadi ve siyasi vaziyeti düşünülünce bu mıntıkaların beş ile yedi arasında olması lüzumu anlaşılıyor.

Genel Müfettişlikler, her günün teferruatlı meseleler üzerinde tebligata vasıta olmak mevkiinden bilhassa uzak bulunmalı ve başta asayiş ve emniyet ve dahili siyaset meselesi olmak üzere her vekalete ait işlerin tatbikat programlarına nezaret edilmeli ve mevcut kanunların ihtiyaca uymayan noktalarıyla yeni hükümler isteyen vaziyetleri incelemeli ve tahlil etmeli, hükümetin nüfuzu ile halkın ihtiyacını karşılıklı olarak takviye etmeli ve meydana çıkarmalıdır.

Genel Müfettişlikler, sınırlı sayıda müşavir ve katiplerden ve ayrıca her vekalet işini inceleyecek müfettişlerden meydana gelmelidir.Bizim seyahat tecrübemiz bir genel müfettişliğin mesaisine örnek olacak mahiyettedir.”

“Teftiş” başlığı altında ise;

Bu vazife bizim idari hayatımızda, vekalet müfettişlerinin kanuna uymayan herhangi bir hareketin mahiyetini incelemeleri,uzun uzadıya tahkikat evrakı  tutmaları ve işi mahkemeye sevk eylemeleri manasına alınmıştır.Herhangi yolsuzluğun mesullerini meydana çıkarmak için bu usule devam lazımdır.Fakat bir idare mıntıkasında veya şubesinde bütün işlerin yolunda cereyan edip etmediğini toptan ve genel bir görüşle değerlendirdikten sonra,başta bulunan zatı takdir etmek veya eleştirip cezalandırmak tarzında bir “amir teftişi” usulünü de fiilen devlet hayatımıza sokmak bir zaruretdir.

Genel Müfettişlik teşkilatının mesela senede iki defa mıntıkasını bu gözle incelemesi lazım olduğu kadar, valilerin ve kaymakamların vb. de senede birkaç defa mıntıkalarını aynı maksatla gezmeleri kati bir vazife olmalıdır.

Bu kısa değerlendirmeler, devleti klasik bir bürokrasi sisteminden çıkararak vazife ve mesuliyet fikri altında işleyen bir makine haline koymanın esaslarını kaydetmiş oluyor.” denilmiştir.

*ATABE : c.25, s.21

Aslı Cumhurbaşkanlığı Arşivi D: 2, F:1-1-81

İsterseniz birazda Atatürk’ün memurlar hakkındaki genel görüş ve kanaatlerine bakalım…

20 Nisan 1931 tarihli “Millete Beyanname”* de ;

Türkiye Cumhuriyeti halkını ayrı ayrı sınıflardan meydana gelmiş değil ve fakat ferdi ve toplumsal hayat için işbölümü itibariyle muhtelif mesai erbabına ayrılmış bir camia kabul etmek esas prensiplerimizdendir.

A) Çiftciler, B)Küçük sanat erbabı ve esnaf,C) Amele ve işçi, D)Serbest meslek erbabı E) Sanayi erbabı F)Tüccar ve G)Memurlar, Türk camiasını teşkil eden başlıca çalışma zümreleridir.Bunların her birinin  çalışması diğerinin ve genel camianın hayat ve saadeti için zaruridir.Fırka’mızın bu prensiple hedeflediği gaye sınıf mücadelesi yerine toplumsal intizam ve dayanışma temin etmek ve birbirini bozmayacak surette menfaatlerde ahenk tesis etmektir. Menfaatler, kabiliyet,marifet ve çalışma derecesiyle orantılı olur.

Milletin yüksek menfaatini daima göz önünde tutarak bütün dikkat ve gayretleriyle hayatlarını vazifelerine hasreden memurlar her türlü huzur ve refaha layıktırlar denilmiştir.

*ATABE : c.25, s.118

Hakimiyeti Milliye, 21 Nisan 1931, Numara: 3509 s.1

YARARLANILAN KAYNAK :

Atatürk’ün Bütün Eserleri, ATABE: Cilt:24 (1930-1931) ,Cilt: 25 (1931-1932),Kaynak Yayınları.

 

*Görsel temsilidir.

 

online-egitim

YENİ EĞİTİM MODELİ: ONLINE EĞİTİM

Ömer YÜREKLİ/omer_yurekli@hotmail.com

İnsanlık avcı toplayıcı toplum, tarım toplumu ve sanayi toplum aşamalarını geride bırakarak bilgi toplumu aşamasına gelmiş bulunmaktadır. Bu aşamanın en büyük özelliği bilgi teknolojileri ve iletişimi alanında çok ilerlenmiş olmasıdır. Bunun bir sonucu olarak eğitim alanında köklü değişimler olmasıdır. Geleneksel eğitimi modeli yerini online eğitim modeline  bırakmaya başlamıştır. Böylece çağın koşullarına uygun yeni eğitim modeli ortaya çıkmıştır. Bu modele online eğitim diyoruz.

Geleneksel eğitimde öğrenciler bir sınıfta toplanır ve hoca gelerek tahta ve tebeşir kullanmak suretiyle  ders anlatır. Zamana ve mekana bağlı biri eğitimdir. Bilgi ve iletişim teknolojilerindeki gelişme sayesinde bu model artık aşılmış bulunmaktadır. Günümüz teknolojilerini ve interneti kullanmak suretiyle herhangi bir mekana  bağlı olmadan,  bir cep telefonu veya bilgisayar kullanmak suretiyle eğitim almamız mümkün hale gelmiştir. Bu eğitim modeline online  eğitim denilmektedir.

Online eğitim her seviyede, sınavlı veya sınavsız vs. olabilmektedir.

Online eğitim ilk defa Amerika Birleşik Devletlerinde  (ABD) ortaya çıkmıştır. Yaklaşık yüzyıl önce ABD’ de  mektupla eğitim başlamıştır. Mektupla eğitim zaman içerisinde televizyon üzerinden yapılana eğitime yerine bırakmıştır. Bilgi ve iletişim teknolojilerinde olağanüstü gelişmeler sonucunda 2000’li yıllardan itibaren uzaktan eğitim büyük ölçüde online eğitim şeklinde yapılmaya başlanmıştır.

ABD’ de başlayan online eğitim zaman içerisinde dünya geneline yayılmıştır. Ülkemizde de ABD’ ye bezer bir trend izlemiştir. Başlnagıçta mektupla başlayan eğitim, günümüzde internet üzerinden yapılan online eğitime dönüşmüştür. Uzaktan eğitim geliştirilmesi gereken bir eğitim modeli olarak kalkınma planlarına girmiştir.

Bu yeni model eğitimin avantajlarına kısaca değinecek olursak: Öncelikle geleneksel eğitim pahalı ve çok zaman alıcı bir eğitimdir. Bir okula veya kursa yazılmak, uzun süre buralara gidip gelmek gerekiyor. Okul masrafı, gidip gelme masrafı oldukça yüksek miktarlara ulaşabiliyor.  Yani zamana ve mekana bağlı ve masraflı bir eğitim şekli. Online eğitim ise bir zaman ve mekana bağlı değildir. İstenilen yerden, örneğin dünyanın herhangi bir yerinden ve istenilen zamanda almak mümkündür. Ayrıca bu eğitimi almak işinizi  yapmanıza engel teşkil etmiyor.

Bir mekana veya zamana bağlı olmadan, internet üzerinden verilen uzaktan eğitim günümüz koşullarında oldukça yaygınlaşmıştır. Bu alanda eğitim veren pek çok kuruluş bulunmaktadır. Ancak eğitimin bilimsel bilgiye dayalı olarak ve kaliteli bir şekilde verilmesi gerekmektedir. Bu nitelikte eğitim alabileceğimiz pek çok üniversite ve pek çok  eğitim kurumu bulunmaktadır. Örneğin, MIT, Harvard, Princeton, Cornell  gibi dünyanın en saygın üniversiteleri bile  online eğitim  vermektedir. Türkiye’ de İstanbul Üniversitesi, Anadolu Üniversitesi, Ahmet Yesevi Üniversitesi vs. pek çok üniversite online eğitim vermektedir.

Peki, son derece yaygınlaşmış olan bu eğitim modelinde hangi alanlarda eğitim verilebilmektedir?

Bugün her alanda ve  her konuda online eğitim almak mümkündür. Kişisel gelişim eğitimlerinden, lise, üniversite ve yüksek lisans eğitimlerine kadar online eğitim almak mümkün bulunmaktadır. Hatta gelişmiş ülkelerde online doktora eğitimi bile yapılmaktadır.

Ülkemizde online eğitimi kalkınma planlarında amaçlandığı üzere geliştirmek gerekiyor. Bugün lise, ön lisans, lisans ve tezsiz yüksek lisans eğitimleri verilebiliyor. Tezli yüksek lisans ve gelişmiş ülkelerde olduğu gibi doktora eğitimlerine de başlamak gerekiyor.

Online eğitim,  ülkemizin eğitim seviyesini  yükseltmek, bilime ve teknolojiye katkı yapmak için büyük imkanlar sunuyor aslında. Bu model sayesinde nüfusumuzun oransal olarak daha büyük bir yüzdesini sisteme dahil etmek mümkün olabilir. Bu sayede yüksek lisans ve doktora yapan öğrenci sayımızı yüksek oranlarda artırabiliriz. Aslında bunu yapmak zorundayız. Bilime katkı yapacaksak, yeni teknolojiler geliştireceksek, dünyanın ilk 10 ülkesi arasına gireceksek bunu mutlaka gerçekleştirmemiz gerekiyor. Bir başka deyişle “Muasır medeniyetin üzerine çıkacaksak”  bunu başarmamız gerekiyor.